Ziff. 2.3.8.4.1 Entsendegesetz (EntsG)

Art. 1 Abs. 2bis und 4 Neu werden in Absatz 2bis in Ergänzung des Gesetzesgegenstandes die Meldepflichten der Arbeitgeber bei Entsendungen und kurzfristigen Stellenantritten in der Schweiz sowie die Meldepflicht von selbstständig erwerbstätigen Dienstleistungserbringerinnen und Dienstleistungserbringern mit Niederlassung im Ausland aufgeführt. Unter die Meldepflicht fallen zudem neu auch im Ausland wohnhafte Personen, die bis zu drei Monate innerhalb eines Kalenderjahres in der Schweiz eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausüben, die im Ausland jedoch keine Niederlassung haben (s. betreffend Aufenthaltsberechtigung gestützt auf die Richtlinie 2004/38/EG Ziff. 2.3.5.2.1 und die Erläuterungen zur Gemeinsamen Erklärung über die Meldung betreffend Stellenantritte und Einseitige Erklärung der Schweiz über die bei Selbstständigen zu ergreifenden Massnahmen im Rahmen des Meldeverfahrens für kurzfristige Erwerbstätigkeit). Das EntsG ist auf Arbeitgeber, entsandte Arbeitnehmende und auf selbstständige Erwerbstätige unabhängig von ihrer Herkunft anwendbar. Gewisse Bestimmungen wie jene zum Meldeverfahren nach Artikel 6, 6a, 6b und 6e E-EntsG gelten sowohl für Staatsangehörige aus der EU als auch aus der EFTA. Bis zum Inkrafttreten eines allfälligen angepassten EFTA-Übereinkommen gelten die Bestimmungen über die Amtshilfe via IMI nach Artikel 8 ff. E-EntsG hingegen nur für Staatsangehörige aus den EU-Staaten. Die anderen Anpassungen im EntsG sind auch auf Staatsangehörige aus den EFTA-Staaten anwendbar, da keine Unvereinbarkeiten mit dem heutigen EFTA-Übereinkommen bestehen.

Der Begriff der Selbstständigkeit richtet sich nach schweizerischem Recht. Der Verweis auf das schweizerische Recht ist bisher in Artikel 1a Absatz 1 Satz 2 EntsG enthalten und wird neu in Artikel 1 Absatz 4 verschoben. Dies gilt sowohl für die selbstständigen Dienstleistungserbringer nach Artikel 6b E-EntsG als auch für die selbstständig Erwerbstätigen nach Artikel 6e E-EntsG.

2. Abschnitt: Arbeitgeberpflichten

Art. 2 Abs. 2ter Gemäss dem neuen Artikel 5h des FZA können die PK von ave GAV von einem Arbeitgeber, welcher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsendet, in von der Schweiz aufgrund einer Risikoanalyse autonom definierten Branchen vor Arbeitsbeginn die Hinterlegung einer verhältnismässigen Kaution verlangen, wo ein ave GAV die Hinterlegung einer Kaution vorsieht und wenn dieser Arbeitgeber offene finanzielle Verpflichtungen gegenüber den PK hat, weil namentlich eine Konventionalstrafe nicht beglichen wurde. Der Wortlaut des bisherigen Artikels 2 Absatz 2ter EntsG muss entsprechend angepasst werden. Neu gilt eine Kautionspflicht, wo ein ave GAV die Hinterlegung einer Kaution vorsieht, somit nur noch im Wiederholungsfall. Im Wiederholungsfall bedeutet, dass nach einem Verstoss und einer daraus resultierenden Konventionalstrafe, die nicht beglichen wird, der Arbeitgeber bei einer erneuten (wiederholten) Entsendung eine Kaution hinterlegen muss. Die Kaution gelangt bereits heute nur in Risikobranchen wie namentlich dem Baunebengewerbe oder der privaten Sicherheitsdienstleistungsbranche zur Anwendung. In die Bestimmung der Risikobranchen sollen die Erkenntnisse aus der Vollzugs- und Kontrollpraxis einbezogen werden. Diese Prüfung kann im Rahmen der Verfahren um Allgemeinverbindlicherklärung von GAV erfolgen. Im Falle der Nichtzahlung der Kaution können die kantonalen Behörden verhältnismässige Verwaltungssanktionen bis hin zu einer Dienstleistungssperre verhängen. Gestützt auf den neuen Artikel 9 Absatz 2 Buchstabe b bis E-EntsG kann die kantonale Behörde bei Verstössen gegen Artikel 2 Absatz 2ter EEntsG eine pekuniäre Verwaltungssanktion bis 30 000 Franken aussprechen (Ziff. 1), oder den betreffenden Unternehmen verbieten, bis zur Hinterlegung der Kaution nach

Artikel 2 Absatz 2ter EntsG in der Schweiz ihre Dienste anzubieten (Ziff. 2). Zu beachten ist, dass eine neu ausgerichtete Kaution nicht für die Begleichung offener finanzieller Verpflichtungen aus früheren Einsätzen des Arbeitgebers verwendet werden kann.

Art. 2 Abs. 3 Die Auslagenentschädigung, welche bisher in Artikel 2 Absatz 3 geregelt war, wird neu in einem eigenen Artikel 2a aufgenommen.

In Absatz 3 wird eine Grundlage für die Pflicht zur Zahlung von Vollzugkostenbeiträgen durch Arbeitgeber eingeführt, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden. Eine gleichlautende Grundlage besteht bereits seit 2006 in Artikel

8d EntsV. Diese wird nun auf Gesetzesstufe geregelt und in der EntsV aufgehoben. Die Pflicht zur Entrichtung von Vollzugskostenbeiträgen, die in einem ave GAV vorgesehen sind, ist nichtdiskriminierend, da sie auch für Schweizer Arbeitgeber gilt. Sie stellt eine Beteiligung an den Kosten dar, die in Form von Beiträgen für eine bestimmte staatliche Aufgabe erhoben werden, deren Vollzug an Private übertragen wurde. Die Auferlegung bzw. Überwälzung bestimmter Kosten auf die «Verursacher» dieser Kontroll- und Überwachungsleistungen liegt im zwingenden Interesse des Allgemeinwohls und stellt keine unverhältnismässige Beschränkung des Rechts auf Erbringung von Dienstleistungen gemäss FZA dar. Die Kostenberechnung für Arbeit geber, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden, muss zudem unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes der Dauer der Dienstleistungserbringung in der Schweiz Rechnung tragen. Auch wenn pauschalierte Beiträge wie Jahresbeiträge in den GAV vorgesehen sind, sind für kürzere Einsätze in der Schweiz Beiträge pro rata temporis, das heisst entsprechend der Dauer des Einsatzes geschuldet. Die Behörde empfiehlt zudem in einer Weisung, auf Jahrespauschalen zu verzichten oder diese auf Monatspauschalen herunterzubrechen.

Art. 2a Zu Absatz 1: Die Pflicht zur dynamischen Rechtsübernahme beinhaltet auch die EUSpesenregelung gemäss Artikel 3 Absatz 7 Unterabsatz 2 der Richtlinie 96/71/EG, geändert durch Richtlinie (EU) 2018/957. Gemäss dem Wortlaut dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten im Zusammenhang mit der Entsendung im Einklang mit den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zu erstatten. Die in der Schweiz seit 1. April 2020 geltende Spesenregelung (Artikel 2 Absatz 3 EntsG) wird nun mit Artikel 2a dahingehend an die revidierte Richtlinie 96/71/EG angepasst und in Absatz 1 wird entsprechend geregelt, dass sich die notwendig entstehenden Auslagen nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften oder nationalen Gepflogenheiten richten. Es gilt wie bisher der Grundsatz, dass Entschädigungen für Auslagen wie Reise, Unterkunft und Verpflegung nicht als Lohnbestandteil gelten (Artikel 2a Absatz 1 Satz 2).

Zu Absatz 2: Absatz 2 statuiert eine Pflicht zur Auszahlung des Differenzbetrags, wenn durch die Entschädigung nach Absatz 1 die notwendig entstehenden Auslagen nicht gedeckt sind. Als notwendig entstehende Auslagen können die tatsächlich im Zusammenhang mit der Entsendung entstandenen Kosten betrachtet werden. Der Begriff der notwendig entstehenden Auslagen richtet sich nach Artikel 327a OR und somit nach Schweizer Recht. Aus Sicht des Bundesrates wird dadurch der Grundsatz «gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» verwirklicht, den die Schweiz und die EU als gemeinsames Ziel und Prinzip im Bereich des Lohnschutzes definiert haben (s. Ziff. 2.3.6.2.6 für Erläuterungen zur Gemeinsamen Erklärung zum Prinzip «gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» und zu einem angemessenen und ausreichenden Schutzniveau für entsandte Arbeitnehmende). Bietet das auf das Arbeitsverhältnis der entsandten Arbeitnehmerin oder des entsandten Arbeitnehmers anwendbare nationale Recht oder die nationalen Gepflogenheiten keine ausreichende Kostenerstattung und gehen die Auslagen für Reise, Unterkunft und Verpflegung ganz oder teilweise zulasten der entsandten Arbeitnehmerin oder des entsandten Arbeitnehmers, wäre das Prinzip «gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» nicht gewährleistet. Artikel 3 Absatz 10 der revidierten Entsenderichtlinie erlaubt es, unter Einhaltung des Abkommens auf Unternehmen aus den EU-Mitgliedstaaten in gleicher Weise wie für inländische Unternehmen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Artikel 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 der revidierten Entsenderichtlinie aufgeführten Aspekte vorzuschreiben, soweit es sich um Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung handelt. Es ist folglich möglich, zusätzlich zum abschliessenden Katalog der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in Artikel 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 der revidierten EU-Entsenderichtlinie, weitere Vorschriften zum Arbeit nehmerschutz zu definieren. Davon macht Absatz 2 Gebrauch. Diese weiteren Vorschriften müssen nichtdiskriminierend und verhältnismässig sein sowie zum Bereich der öffentlichen Ordnung gehören. Für inländische Arbeitsverhältnisse ist die Spesenregelung von Artikel 327a OR anwendbar, die den Arbeitgeber verpflichtet, alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen. Damit ist die Gleichbehandlung zwischen in- und ausländischen Betrieben sichergestellt. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ist gewahrt, indem primär das auf das Arbeitsverhältnis der entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anwendbare nationale Recht oder die nationalen Gepflogenheiten anwendbar sind und nur wenn die notwendig entstehenden Auslagen nicht gedeckt sind, die Erstattungspflicht nach Absatz 2 zur Anwendung gelangt. Vor dem Hintergrund, dass die Schweiz im Vergleich zu den EU-Mitgliedstaaten ein deutlich höheres Preisniveau und damit deutlich höhere Lebenshaltungskosten aufweist, ist eine Massnahme wie in

Artikel 2a Absatz 2 E-EntsG vorgesehen für den Erhalt des sozialen Standards und des sozialen Friedens und für die Garantie von fairen Wettbewerbsbedingungen zwischen in- und ausländischen Unternehmen unabdingbar. Sie ist somit als Vorschrift zum Erhalt der öffentlichen Ordnung zu qualifizieren.

Zu Absatz 3: Zur Entschädigung der Auslagen können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ortsübliche Pauschalen oder ortsübliche Tagesoder Monatsvergütungen vereinbart werden. Die Höhe der in ave GAV vereinbarten Entschädigungen dürfte als ortsüblich gelten. Wo solche fehlen, werden in der Verwaltungsweisung zum Lohnvergleich Beträge festgelegt. Im Vollzug des EntsG wird die Kostenentschädigung in die Kontrolle der Einhaltung der Mindestlöhne miteinbezogen, und vom Arbeitgeber wird der Nachweis der Vergütung der Kosten verlangt. An diesem Vorgehen wird sich auch künftig nichts ändern.

Zu Absatz 4: Die bisher in Artikel 2 Absatz 5 EntsG enthaltene Delegation an den Bundesrat, die Dauer der Entschädigungspflicht für langfristige Entsendungen zu regeln, wird mit geringfügigen redaktionellen Anpassungen in Artikel 2a Absatz 4 verschoben. Art 5 Abs. 1bis, 2 zweiter Satz und 3 erster Satz In Absatz 1bis wird der Gegenstand der Haftung des Erstunternehmers auf die von den PK eines ave GAV gegenüber den Subunternehmern ausgesprochenen Konventionalstrafen und Kontrollkosten sowie auf nicht bezahlte Vollzugskostenbeiträge erweitert. Künftig wird der Erstunternehmer für diese Forderungen der PK aufgrund der Nichteinhaltung der Netto-Mindestlöhne und der Arbeitsbedingungen nach Artikel 2 Absatz 1 EntsG sowie aufgrund der Nichtbezahlung der im ave GAV vorgesehenen Vollzugskostenbeiträge (Art. 2 Abs. 3 E-EntsG) haften. Die Haftung erstreckt sich wie bereits heute auf alle dem Erstunternehmer nachfolgenden Subunternehmer. Die Durchsetzung der Haftung richtet sich wie die bestehende nach Zivilrecht und beschränkt sich auf das Bauhaupt- und Baunebengewerbe. Sie kommt nicht zur Anwendung, wenn die Subunternehmer eine Kaution hinterlegt haben. In Absatz 2 wird die Haftungserweiterung an die Bedingung geknüpft, dass der Subunternehmer zuvor erfolglos belangt wurde oder nicht belangt werden kann. Dieser Subsidiaritätsgrundsatz gilt auch heute im Zusammenhang mit den Forderungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Er bedeutet, dass die Haftung erst dann zum Zuge kommt, wenn die Forderungen beim Subunternehmer nicht erhältlich sind. Im internationalen Kontext kann grundsätzlich von einer Uneinbringlichkeit der Forderungen beim Subunternehmer ausgegangen werden, wenn die Zahlung nach Zahlungsaufforderung und Mahnung ausbleibt und die zivilrechtliche Verfolgung auf dem Gerichtsweg im Einzelfall nicht möglich oder nicht erfolgreich ist. Der Entscheid der Zivilgerichte zu diesem Punkt auf der Grundlage der besonderen Umstände eines konkreten Falls bleibt vorbehalten.

Zu Absatz 3: Die Exkulpationsmöglichkeit des Erstunternehmers aufgrund der Erfüllung seiner Sorgfaltspflicht wird auch im Falle einer Haftung für die Forderungen der PK anwendbar sein und die Prüfung der Bezahlung der Vollzugskostenbeiträge in die Sorgfaltspflicht miteinbezogen. Die Anforderung an die Sorgfaltspflicht des Erstunternehmers erfährt damit eine geringfügige Anpassung an die Prüfung der Bezahlung der Vollzugkostenbeiträge in der Vergangenheit. In der Praxis ist dies auf der GAVBescheinigung, welche der Erstunternehmer vom Subunternehmer verlangen kann, abgebildet oder es kann auf Wunsch der PK dort vermerkt werden, ob die Vollzugkostenbeiträge bezahlt wurden. Die Anforderungen an die Sorgfaltspflicht sind in der EntsV präzisiert. Der Bundesrat hat in Artikel 8a bis 8c EntsV in nicht abschliessender Weise definiert, mit welchen Dokumenten und Belegen die Einhaltung der minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen glaubhaft dargelegt und die Sorgfaltspflicht erfüllt werden kann. Eine von den Sozialpartnern, den Kantonen und dem SECO ausgearbeitete Empfehlung zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht sieht vor, dass der Erstunternehmer in Branchen mit ave GAV vom Subunternehmer eine durch die PK ausgestellte Bescheinigung verlangt, die Auskunft darüber gibt, ob der Subunternehmer kontrolliert wurde und ob er die Arbeits- und Lohnbedingungen einhält (Art 8b Abs. 1 Bst. c EntsV). Es obliegt jedoch den Gerichten, diese Frage aufgrund der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Diese Bestimmung wird um die Bezahlung der Vollzugkostenbeiträge ergänzt.

Art. 5a Zu Absatz 1: Bei einer Entsendung in die Schweiz soll der Arbeitgebende neu eine Ansprechpartnerin oder einen Ansprechpartner benennen, welche oder welcher als dessen Vertreterin oder Vertreter in der Schweiz von den Behörden und Organen nach

Artikel 8o Absatz 1 E-EntsG kontaktiert werden kann. Analog zu Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe e Richtlinie 2014/67/EU soll die Ansprechpartnerin oder der Ansprechpartner in Vertretung des Arbeitgebenden in der Schweiz rechtsgültig für diesen Dokumente und Mitteilungen betreffend die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen entgegennehmen und weiterleiten.

Absatz 2: Der Bundesrat wird in Artikel 5a Absatz 2 E-EntsG ermächtigt, die Einzelheiten zur Ansprechpartnerin bzw. zum Ansprechpartner, insbesondere die Anforderungen an die Ansprechpartnerin oder den Ansprechpartner, den Zeitraum, während dem sie oder er verfügbar sein muss und die Ausnahmen von der Pflicht zur Benennung einer solchen Person zu regeln. Dabei dürfen keine unverhältnismässigen oder diskriminierenden Anforderungen an die Ansprechpartnerin oder den Ansprechpart

Section 1 : Objet et définitions

Art. 1, al. 2bis et 4 En complément de l’objet de la loi, l’al. 2bis précise désormais les obligations d’annonce des employeurs en cas de détachement et les prises d’emploi de courte durée en Suisse ainsi que l’obligation d’annonce des prestataires de services indépendants établis à l’étranger. De plus, les personnes qui exercent une activité lucrative indépendante en Suisse jusqu’à trois mois au cours d’une année civile et qui résident à l’étranger sans y être établies seront désormais également soumises à l’obligation d’annonce (cf. ch. 2.3.5.2.1 au sujet de l’autorisation de séjour fondée sur la directive 2004/38/CE et les explications relatives à la déclaration commune sur l’annonce concernant les prises d’emploi et la déclaration unilatérale de la Suisse sur les mesures à prendre à l’égard des indépendants dans le cadre de la procédure d’annonce pour les activités de courte durée). La LDét est applicable aux employeurs, aux travailleurs détachés et aux personnes exerçant une activité lucrative indépendante, quelle que soit leur origine. Certaines dispositions, comme celles sur la procédure d’annonce figurant aux art. 6, 6a, 6b et 6e P-LDét, s’appliquent à la fois aux ressortissants de l’UE et à ceux de l’AELE. Jusqu’à l’entrée en vigueur d’une éventuelle Convention AELE modifiée, les dispositions sur l’assistance administrative via l’IMI prévues par les art. 8 ss P-LDét ne s’appliqueront en revanche qu’aux ressortissants des États de l’UE. Les autres modifications de la LDét sont également applicables aux ressortissants des États de l’AELE puisqu’il n’existe aucune incompatibilité avec la Convention AELE actuelle.

La notion d’activité indépendante répond aux critères du droit suisse. Le renvoi au droit suisse, qui figure jusqu’à présent à l’art. 1a, al. 1, 2e phrase, LDét, est déplacé à l’art. 1, al. 4. Cela vaut tant pour les prestataires de services exerçant une activité lucrative indépendante visés à l’art. 6b P-LDét que pour les personnes exerçant une activité lucrative indépendante visées à l’art. 6e P-LDét.

Section 2 : Obligations de l’employeur

Art. 2, al. 2ter Conformément au nouvel art. 5nonies de l’ALCP, les ComP de CCT étendues peuvent exiger d’un employeur qui détache des travailleurs dans des branches définies de manière autonome par la Suisse sur la base d’une analyse de risque le dépôt d’une garantie financière proportionnée avant le début de la mission si la CCT étendue prévoit le dépôt d’une telle garantie et que l’employeur a des obligations financières ouvertes envers la ComP concernée, notamment en raison d’une peine conventionnelle non réglée. Le libellé de l’art. 2, al. 2ter, LDét en vigueur doit être adapté en conséquence. C’est pourquoi l’obligation de déposer une garantie financière, lorsqu’une CCT étendue prévoit le dépôt d’une telle garantie, ne s’appliquera dorénavant qu’en cas de récidive. Cela signifie que dans le cadre d’un nouveau détachement, un employeur qui ne s’est pas acquitté d’une peine conventionnelle à la suite d’une infraction devra déposer une garantie financière. Aujourd’hui déjà, la garantie n’est appliquée que dans des branches à risque, comme le second œuvre ou les services de sécurité privés. Les enseignements tirés de la pratique en matière d’exécution et de contrôle seront pris en compte pour déterminer les branches à risque. Cet examen peut être effectué au cours de la procédure d’extension du champ d’application de la CCT. En cas de non-versement de la garantie financière, les autorités cantonales pourront prononcer des sanctions administratives proportionnées, allant jusqu’à l’interdiction de fournir des services. En vertu du nouvel art. 9, al. 2, let. bbis, P-LDét, l’autorité cantonale peut, en cas d’infraction à l’art. 2, al. 2ter, P-LDét, prononcer une sanction administrative pécuniaire de 30 000 francs au plus (ch. 1), ou interdire à l’entreprise concernée d’offrir ses services en Suisse jusqu’au dépôt de la garantie financière visée à l’art. 2, al. 2ter, P-LDét (ch. 2). Il convient de noter qu’une garantie financière qui vient d’être déposée ne peut pas être utilisée pour régler des obligations financières ouvertes découlant de missions réalisées précédemment par l’employeur.

Art. 2, al. 3 Le remboursement des dépenses, qui était précédemment réglé à l’art. 2, al. 3, fait désormais l’objet d’un art. 2a distinct.

L’al. 3 pose la base de l’obligation faite aux employeurs qui détachent des travailleurs en Suisse de verser les contributions aux frais d’exécution. Une telle base existe déjà à l’art. 8d Odét depuis 2006. Elle est aujourd’hui introduite à l’échelon de la loi et abrogée dans l’Odét. L’obligation de verser les contributions aux frais d’exécution prévue par une CCT étendue n’est pas discriminatoire puisqu’elle s’applique aussi aux employeurs suisses. Elle représente une participation aux coûts qui prend la forme de contributions pour une tâche déterminée de l’État dont l’exécution a été transférée à des entités privées. Imposer certains coûts aux « responsables » de ces prestations de contrôle et de surveillance ou les répercuter sur elles relève de l’intérêt général impératif et ne représente pas une restriction disproportionnée du droit de fournir des services prévu par l’ALCP. En outre, le calcul des coûts pour les employeurs qui détachent des travailleurs en Suisse doit prendre en compte la durée de la prestation de services, en vertu du principe de proportionnalité. Même si les CCT prévoient des contributions forfaitaires telles que des contributions annuelles, les sommes dues pour des missions de courte durée en Suisse sont des contributions pro rata temporis, c’està-dire modulées en fonction de la durée de la mission. L’autorité recommande en outre, par voie de directive, de renoncer aux forfaits annuels ou de fractionner ceuxci en forfaits mensuels.

Art. 2a Al. 1. L’obligation de reprise dynamique du droit inclut également la réglementation de l’UE sur les frais, conformément à l’art. 3, par. 7, al. 2, de la directive 96/71/CE, telle que modifiée par la directive (UE) 2018/957. Selon le libellé de cette disposition, l’employeur est tenu de rembourser les frais en lien avec le détachement conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales applicables à la relation de travail. La réglementation sur les frais, en vigueur en Suisse depuis le 1 er avril 2020 (art. 2,

al. 3, LDét), est donc harmonisée, par le biais de l’art. 2a, à la directive 96/71/CE révisée. En conséquence, il est précisé à l’al. 1, que les dépenses nécessaires dépendent de la législation nationale ou des pratiques nationales applicables à la relation de travail. Le principe selon lequel les indemnités pour les dépenses telles que le voyage, le logement et la nourriture ne sont pas considérées comme faisant partie du salaire continuera à s’appliquer (art. 2a, al. 1, 2e phrase).

Al. 2. L’al. 2 consacre une obligation de verser la différence lorsque l’indemnité visée à l’al. 1 ne couvre pas les dépenses nécessaires. Sont considérées comme dépenses nécessaires les coûts effectifs occasionnés par le détachement. La notion de dépenses nécessaires découle de l’art. 327a CO et donc du droit suisse. Du point de vue du Conseil fédéral, ceci permet de concrétiser le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit », que la Suisse et l’UE ont défini comme but et principe communs en matière de protection des salaires (cf. ch. 2.3.6.2.6 pour les explications relatives à la déclaration commune relative au principe « à travail égal, salaire égal au même endroit » et à un niveau de protection approprié et suffisant pour les travailleurs détachés). Si le droit national applicable à la relation de travail du travailleur détaché ou les pratiques nationales n’assurent pas un remboursement des coûts suffisant et que les dépenses occasionnées pour le voyage, le logement et la nourriture se retrouvent entièrement ou partiellement à la charge du travailleur détaché, le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit » n’est pas respecté. L’art. 3, par. 10, de la directive UE révisée sur le détachement de travailleurs permet, dans le respect de l’accord, d’appliquer aux entreprises des États membres de l’UE de la même manière qu’aux entreprises indigènes les conditions de travail et d’emploi pour d’autres aspects que ceux mentionnés dans l’art. 3, par. 1, al. 1, de la directive UE révisée sur le détachement de travailleurs, pour autant qu’il s’agisse de prescriptions dans le domaine de l’ordre public. Il est par conséquent possible de définir, en sus du catalogue exhaustif des conditions de travail et d’emploi figurant à l’art. 3, par. 1, al. 1, de la directive UE révisée sur le détachement de travailleurs, des prescriptions visant à protéger les travailleurs. Ce qui est fait à l’al. 2. Ces prescriptions doivent être non discriminatoires, proportionnées et relever du domaine de l’ordre public. Les relations de travail indigènes sont soumises à la réglementation des frais figurant à l’art. 327a CO, en vertu duquel l’employeur doit rembourser toutes les dépenses nécessaires à l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, également les dépenses nécessaires à son entretien. L’égalité de traitement entre les entreprises indigènes et étrangères est ainsi garantie. Le droit national ou les pratiques nationales liées à la relation de travail des travailleurs détachés étant applicables en premier lieu, le principe de proportionnalité est garanti. L’obligation de remboursement prévue à l’al. 2 n’entre en ligne de compte que si les dépenses nécessaires occasionnées en Suisse ne sont pas couvertes. Étant donné que la Suisse connaît un niveau des prix, et donc un coût de la vie nettement plus élevés que ceux des États membres de l’UE, une mesure comme celle prévue à l’art. 2a, al. 2, P-LDét est indispensable pour maintenir les normes sociales et la paix sociale et pour garantir des conditions de concurrence équitables entre les entreprises indigènes et étrangères. Elle doit donc être qualifiée de prescription visant à préserver l’ordre public.

Al. 3. Afin de rembourser les dépenses, l’employeur et les travailleurs peuvent convenir d’une indemnité forfaitaire conforme aux usages locaux ou d’une indemnité journalière ou mensuelle forfaitaire conforme aux usages locaux. Le montant des indemnités dont il a été convenu dans les CCT étendues devrait être considéré comme conforme aux usages locaux. Lorsque de telles indemnités ne sont pas prévues dans ces CCT, des montants sont fixés dans la directive de l’administration sur la comparaison des salaires. Dans le cadre de l’exécution de la LDét, l’indemnisation des coûts est prise en compte dans le contrôle du respect des salaires minimaux et la preuve du remboursement des frais est exigée de l’employeur. Cette procédure restera inchangée à l’avenir.

Al. 4. La délégation au Conseil fédéral de la compétence de régler la durée de l’obligation de remboursement pour les détachements de longue durée, qui figure à l’art. 2,

al. 5, LDét en vigueur, est déplacée à l’art. 2a, al. 4 et assortie d’adaptations mineures d’ordre rédactionnel.

Art. 5, al. 1bis, 2, deuxième phrase, et 3, première phrase Al. 1bis. L’al. 1bis étend l’objet de la responsabilité de l’entrepreneur contractant aux peines conventionnelles et aux frais de contrôle infligés à ses sous-traitants par les ComP d’une CCT étendue ainsi qu’aux contributions aux frais d’exécution non versées. À l’avenir, l’entrepreneur contractant sera responsable de ces créances des ComP dues à la suite du non-respect des salaires minimaux nets et des conditions de travail visés à l’art. 2, al. 1, LDét ou en raison du non-versement des contributions aux frais d’exécution prévues par la CCT étendue (art. 2, al. 3, P-LDét). La responsabilité vaut comme aujourd’hui pour tous les sous-traitants de l’entrepreneur contractant. Comme c’est déjà le cas dans la réglementation actuelle, l’exécution de cette responsabilité relève du droit civil et ne vaut que pour le secteur principal de la construction et le second œuvre. En outre, cette responsabilité ne s’applique pas si les sous-traitants ont déposé une garantie financière.

Al. 2. L’al. 2 prévoit que l’extension de la responsabilité est soumise à la condition que le sous-traitant ait préalablement été poursuivi en vain ou qu’il ne puisse être poursuivi. Ce principe de subsidiarité s’applique déjà dans le cadre des créances des travailleurs. Cela signifie que la responsabilité de l’entrepreneur contractant ne peut être engagée que lorsque les créances ne peuvent pas être recouvrées auprès du soustraitant. Dans le contexte international, les créances à l’encontre d’un sous-traitant sont en principe considérées comme irrécouvrables si celui-ci n’a pas payé ses dettes après rappel et sommation de paiement et si une poursuite civile par voie judiciaire n’est pas possible ou n’aboutit pas dans un cas concret. Sur ce point, la décision des tribunaux civils sur la base des circonstances particulières d’un cas concret est réservée. Al. 3. La possibilité pour l’entrepreneur contractant d’être exonéré de sa responsabilité s’il prouve avoir accompli son devoir de diligence s’applique également aux cas de responsabilité pour les créances des ComP et l’examen du versement des contributions aux frais d’exécution est intégré au devoir de diligence. Il y a donc une modeste adaptation de l’exigence relative au devoir de diligence de l’entrepreneur contractant pour inclure l’examen du versement, par le passé, des contributions aux frais d’exécution. Dans la pratique, cette indication figure sur l’attestation de conformité à la CCT que l’entrepreneur contractant peut exiger du sous-traitant ou peut y être mentionnée à la demande de la ComP.

L’Odét précise les exigences en matière de devoir de diligence. Le Conseil fédéral a défini, de manière non exhaustive, aux art. 8a à 8c Odét, quels documents et justificatifs permettent d’établir de manière crédible que les conditions de travail et de salaire ont été respectées et que le devoir de diligence a bien été rempli. Une recommandation des partenaires sociaux, des cantons et du SECO quant aux mesures à prendre pour s’acquitter du devoir de diligence, prévoit que l’entrepreneur contractant exige du sous-traitant, dans les branches régies par des CCT étendues, une attestation délivrée par la ComP et indiquant si le sous-traitant a été contrôlé et s’il respecte les conditions de travail et de salaire (art. 8b, al. 1, let. c, Odét). Il appartient toutefois aux tribunaux de trancher ces questions en fonction des circonstances dans chaque cas particulier. La question du versement des contributions aux frais d’exécution est ajoutée à cette disposition.

Art. 5a Al. 1. En cas de détachement de travailleurs en Suisse, l’employeur devra désigner en Suisse une personne chargée d’assurer la liaison et qui, au nom de l’employeur, puisse être contactée par les autorités et organes visés à l’art. 8o, al. 1, P-LDét. De façon analogue à ce qui est inscrit à l’art. 9, par. 1, let. e, de la directive 2014/67/UE, la personne chargée d’assurer la liaison en Suisse au nom de l’employeur sera également habilitée à recevoir et à transmettre les documents et les communications concernant les conditions minimales de travail et de salaire. Al. 2. Selon l’art. 5a, al. 2, P-LDét, le Conseil fédéral règle les modalités relatives à la personne chargée d’assurer la liaison, notamment les conditions que doit respecter cette personne, la période pendant laquelle elle doit être disponible et les exceptions à l’obligation de désigner une telle personne. Dans ce cadre, les exigences imposées à la personne chargée d’assurer la liaison ne doivent pas être disproportionnées ou dis

Sezione 1: Oggetto e definizioni

Art. 1 cpv. 2bis e 4 A integrazione dell’oggetto della legge vengono ora aggiunti nel capoverso 2 bis gli obblighi di notifica dei datori di lavoro in caso di distacco e di assunzioni d’impiego di breve durata in Svizzera, nonché l’obbligo di notifica dei prestatori di servizi indipendenti stabiliti all’estero. Sono ora soggette all’obbligo di notifica anche le persone che esercitano un’attività lucrativa indipendente in Svizzera per un massimo di tre mesi per anno civile e che sono domiciliate ma non sono stabilite all’estero (v. n. 2.3.5.2.1 per quanto riguarda il permesso di soggiorno in base alla direttiva 2004/38/CE e il commento relativo alla dichiarazione comune sulla notifica delle assunzioni e la dichiarazione unilaterale della Svizzera sulle misure da adottare nei confronti dei lavoratori autonomi nell’ambito della procedura di notifica per attività lucrativa di breve durata). La LDist si applica ai datori di lavoro, ai lavoratori distaccati e alle persone che esercitano un’attività lucrativa indipendente a prescindere dal loro Paese di origine. Determinate disposizioni, come quelle relative alla procedura di notifica di cui agli articoli 6, 6a, 6b e 6e D-LDist, si applicano sia ai cittadini dell’UE che a quelli dell’AELS. Fino all’entrata in vigore di un’eventuale Convenzione AELS riveduta, le disposizioni sull’assistenza amministrativa attraverso l’IMI di cui agli articoli 8 e seguenti D-LDist si applicano invece soltanto ai cittadini degli Stati membri dell’UE. Gli altri adeguamenti alla LDist si applicano anche ai cittadini degli Stati membri dell’AELS, dato che non vi sono incompatibilità con la vigente Convenzione AELS.

La definizione di attività lucrativa indipendente è retta dal diritto svizzero. Il rimando al diritto svizzero, attualmente contenuto nell’articolo 1a capoverso 1 secondo periodo LDist, è spostato all’articolo 1 capoverso 4. Ciò vale sia per i prestatori di servizi indipendenti secondo l’articolo 6b D-LDist che per le persone che esercitano un’attività lucrativa indipendente secondo l’articolo 6e D-LDist. Sezione 2: Obblighi del datore di lavoro

Art. 2 cpv. 2ter Conformemente al nuovo articolo 5nonies ALC, le ComP dei CCL di obbligatorietà generale possono chiedere a un datore di lavoro che distacca lavoratori nei settori autonomamente stabiliti dalla Svizzera sulla base di un’analisi dei rischi di depositare, prima dall’inizio dei lavori, una cauzione (garanzia finanziaria) proporzionata laddove un CCL di obbligatorietà generale preveda un simile deposito e se il datore di lavoro ha obblighi finanziari pendenti nei confronti della ComP interessata a causa segnatamente di una pena convenzionale non pagata. Il tenore del vigente articolo 2 capoverso

2ter LDist deve quindi essere modificato di conseguenza. Ora l’obbligo di depositare una cauzione in un settore in cui un CCL di obbligatorietà generale prevede un simile deposito si applica solo in caso di recidiva. Ciò significa che, nell’ambito di un nuovo distacco, un datore di lavoro che non ha pagato una pena convenzionale inflitta in seguito a un’infrazione deve depositare una cauzione. Già oggi la cauzione si applica solo in settori a rischio, come nei rami accessori dell’edilizia o nel settore dei servizi di sicurezza privati. Nella determinazione dei settori a rischio si deve tener conto delle conoscenze acquisite nell’ambito delle prassi in materia di esecuzione e controlli. Questo esame può essere effettuato nel quadro delle procedure di conferimento del carattere obbligatorio generale ai CCL. In caso di mancato pagamento della cauzione, le autorità cantonali possono infliggere sanzioni amministrative proporzionate, che vanno fino al divieto di offrire servizi. In base al nuovo articolo 9 capoverso 2 lettera bbis D-LDist l’autorità cantonale può, per infrazioni all’articolo 2 capoverso 2ter DLDist, pronunciare una sanzione amministrativa pecuniaria che preveda il pagamento di un importo fino a 30 000 franchi (n. 1) o vietare alle imprese interessate di offrire i loro servizi in Svizzera fino al deposito della cauzione secondo l’articolo 2 capoverso

2ter D-LDist (n. 2). Va sottolineato che una cauzione appena depositata non può essere utilizzata per adempiere obblighi finanziari pendenti risultanti da precedenti impieghi del datore di lavoro.

Art. 2 cpv. 3 Il rimborso delle spese, finora disciplinato all’articolo 2 capoverso 3, è ora inserito in un articolo separato (art. 2a).

Il capoverso 3 introduce una base per l’obbligo di versare i contributi alle spese d’esecuzione da parte dei datori di lavoro che distaccano lavoratori in Svizzera. Una base identica esiste già dal 2006 nell’articolo 8d ODist. Questa base è ora disciplinata a livello di legge e abrogata nell’ODist. L’obbligo di versare i contributi alle spese d’esecuzione previsto da un CCL di obbligatorietà generale non è discriminatorio, in quanto si applica anche ai datori di lavoro svizzeri. Rappresenta una partecipazione ai costi sotto forma di contributi riscossi per un determinato compito statale la cui esecuzione è stata trasferita a entità private. L’imposizione o il trasferimento di determinati costi a coloro che «causano» queste prestazioni di controllo e sorveglianza è nell’interesse imperativo del bene comune e non costituisce una restrizione eccessiva del diritto di prestare servizi secondo l’ALC. Il calcolo dei costi per i datori di lavoro che distaccano lavoratori in Svizzera deve inoltre tener conto, in base al principio di proporzionalità, della durata della prestazione di servizi in Svizzera. Anche se il CCL prevede contributi forfetari come quelli annuali, i contributi per gli impieghi più brevi in Svizzera sono dovuti pro rata temporis, ossia in base alla durata dell’impiego. L’autorità raccomanda inoltre in una direttiva di rinunciare a contributi forfetari annuali o di suddividerli in contributi forfetari mensili.

Art. 2a Capoverso 1: l’obbligo di recepimento dinamico del diritto comprende anche la regolamentazione dell’UE sulle spese secondo l’articolo 3 paragrafo 7 secondo comma della direttiva 96/71/CE, modificata dalla direttiva (UE) 2018/957. Secondo questa disposizione il datore di lavoro è tenuto a rimborsare le spese associate al distacco in conformità con la normativa e/o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro. Con l’articolo 2a la regolamentazione sulle spese vigente in Svizzera dal 1° aprile

2020 (art. 2 cpv. 3 LDist) viene ora adeguata alla direttiva 96/71/CE riveduta e nel capoverso 1 viene quindi indicato che le spese necessarie sono rimborsate conformemente alla normativa o alle prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro. Rimane valido il principio secondo cui i rimborsi per le spese come quelle di viaggio, vitto e alloggio non sono considerati componente del salario (art. 2a cpv. 1 secondo periodo). Il capoverso 2 sancisce l’obbligo di versare la differenza se il rimborso di cui al capoverso 1 non copre le spese necessarie. Sono considerate spese necessarie le spese effettivamente sostenute in relazione al distacco. La nozione di spese necessarie si basa sull’articolo 327a CO e quindi sul diritto svizzero. Secondo il Consiglio federale, ciò consente di attuare il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» che la Svizzera e l’UE hanno definito come obiettivo e principio comune nell’ambito della protezione dei salari (v. n. 2.3.6.2 per il commento relativo alla dichiarazione comune sul principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» e su un livello proporzionato e adeguato di tutela dei lavoratori distaccati). Se la normativa o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro del lavoratore distaccato non prevedono un rimborso sufficiente delle spese e le spese di viaggio, vitto e alloggio sono sostenute in tutto o in parte dal lavoratore distaccato, il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» non sarebbe garantito. L’articolo 3 paragrafo 10 della direttiva relativa al distacco dei lavoratori riveduta consente, nel rispetto dell’Accordo, di imporre alle imprese degli Stati membri dell’UE, in pari misura rispetto alle imprese nazionali, condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate all’articolo

3 paragrafo 1 primo comma della direttiva relativa al distacco dei lavoratori riveduta, laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico. È quindi possibile definire ulteriori disposizioni sulla protezione dei lavoratori in aggiunta all’elenco esaustivo delle condizioni di lavoro e di occupazione di cui all’articolo 3 paragrafo 1 primo comma della direttiva relativa al distacco dei lavoratori riveduta. Nel capoverso 2 ci si avvale di questa possibilità. Queste disposizioni aggiuntive devono essere non discriminatorie, proporzionate e devono essere di ordine pubblico. Ai rapporti di lavoro nazionali si applica la regolamentazione sulle spese prevista dall’articolo 327a CO, in base a cui il datore di lavoro deve rimborsare al lavoratore tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro, comprese le spese di sussistenza se il lavoratore è occupato fuori del luogo di lavoro. In questo modo è garantita la parità di trattamento tra le aziende nazionali e quelle estere. Il principio di proporzionalità è rispettato in quanto si applicano in primo luogo la normativa o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro dei lavoratori distaccati, e l’obbligo di rimborso di cui al capoverso 2 si applica solo se le spese necessarie non sono coperte. Considerato che la Svizzera ha un livello dei prezzi e quindi un costo della vita notevolmente più elevato rispetto agli Stati membri dell’UE, una misura come quella prevista all’articolo 2a capoverso 2 D-LDist è indispensabile per mantenere gli standard sociali e la pace sociale e per garantire condizioni di concorrenza eque tra le aziende nazionali e quelle estere. Deve quindi essere considerata una disposizione di mantenimento dell’ordine pubblico.

Capoverso 3: per rimborsare le spese il datore di lavoro può convenire con i lavoratori indennità complessive usuali per il luogo o indennità complessive diarie o mensili usuali per il luogo. L’importo delle indennità convenute nei CCL di obbligatorietà generale dovrebbe essere considerato usuale per il luogo. In mancanza di simili in dennità nei CCL, la direttiva dell’Amministrazione sul confronto dei salari stabilisce degli importi. Nel quadro dell’esecuzione della LDist, il rimborso delle spese è preso in considerazione nel controllo del rispetto dei salari minimi e al datore di lavoro viene chiesto di dimostrare tale rimborso. Questa procedura rimarrà invariata anche in futuro. Capoverso 4: la delega al Consiglio federale per la regolamentazione della durata dell’obbligo di rimborso per i distacchi di lunga durata, finora contenuta nell’articolo

2 capoverso 5 LDist, è spostata all’articolo 2a capoverso 4, con lievi modifiche redazionali. Art 5 cpv. 1bis, 2, secondo periodo, e 3, primo periodo Al capoverso 1bis l’oggetto della responsabilità dell’appaltatore primario viene ampliato per includere le pene convenzionali e le spese di controllo addossate ai subappaltatori dalle ComP di un CCL di obbligatorietà generale e i contributi alle spese d’esecuzione non pagati. In futuro l’appaltatore primario risponderà di questi crediti delle ComP per il mancato rispetto dei salari minimi netti e delle condizioni lavorative di cui all’articolo 2 capoverso 1 LDist nonché per il mancato pagamento dei contributi alle spese d’esecuzione previsti nel CCL di obbligatorietà generale (art. 2 cpv. 3 DLDist). Come avviene già oggi, questa responsabilità si estende a tutti i subappaltatori che succedono nella catena contrattuale all’appaltatore primario. Inoltre, come già previsto nella regolamentazione attuale, l’attuazione della responsabilità è disciplinata dal diritto civile e si limita ai settori dell’edilizia, del genio civile e dei rami accessori dell’edilizia. La responsabilità non si applica se i subappaltatori hanno depositato una cauzione.

Al capoverso 2 l’estensione della responsabilità è subordinata alla condizione che si sia dapprima proceduto invano o non si possa procedere contro il subappaltatore. Questo principio di sussidiarietà si applica già in relazione ai crediti dei lavoratori. Ciò significa che la responsabilità dell’appaltatore primario si attua solo quando non è possibile recuperare i crediti presso il subappaltatore. Nel contesto internazionale si può in genere ritenere che i crediti nei confronti di un subappaltatore siano irrecuperabili se quest’ultimo non ha proceduto al pagamento dopo sollecito e diffida e se il perseguimento civile in via giudiziale non è possibile o non ha successo nel singolo caso. È fatta salva la decisione dei tribunali civili in merito a questo elemento sulla base delle circostanze particolari di un caso concreto.

Capoverso 3: la possibilità per l’appaltatore primario di liberarsi dalla sua responsabilità fornendo la prova dell’adempimento del suo obbligo di diligenza si applica anche in caso di responsabilità per i crediti delle ComP, e nell’obbligo di diligenza è inclusa anche la verifica del pagamento dei contributi alle spese d’esecuzione. Il requisito concernente l’obbligo di diligenza dell’appaltatore primario viene quindi leggermente adeguato per integrare la verifica dell’avvenuto pagamento dei contribuiti alle spese d’esecuzione. Nella pratica l’indicazione in merito al versamento dei contributi alle spese di esecuzione è riportata nella certificazione CCL che l’imprenditore primario può esigere dal subappaltatore oppure, su richiesta della ComP, può essere annotata su tale certificazione.