Ziff. 2.3.8.4.3 Obligationenrecht (OR)

Diese Bestimmung definiert den Geltungsbereich der neuen Regeln. Mit diesen Regeln soll ein spezifisches Verfahren geschaffen werden, das zur Anwendung kommt, wenn Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern, Mitglieder eines paritätischen Organs einer Personalvorsorgeeinrichtung sowie Mitglieder nationaler Branchenvorstände, gekündigt wird, die in Betrieben mit mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beschäftigt sind. Diese Grenze orientiert sich an in Artikel 3 des Mitwirkungsgesetzes.

Die neuen Regeln gelten bei der Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, wobei sie sich auf die ordentliche Kündigung beschränken. Die fristlose Kündigung gemäss den Artikeln 337 ff. OR bleibt vorbehalten (Abs. 2). Absatz 1 legt die Kategorien von Personen fest, für die das Verfahren zur Anwendung kommt: Das Verfahren gilt in erster Linie für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter, die gemäss dem Mitwirkungsgesetz gewählt wurden (Abs. 1 Bst. a Ziff. 1). Zu dieser ersten Kategorie von Personen, die die Mitglieder von Personalkommissionen umfasst, kommen Vertreterinnen und Vertreter hinzu, die ad hoc, das heisst für eine bestimmte Angelegenheit, gewählt wurden (Abs. 1 Bst. a Ziff. 2). Dies betrifft beispielsweise Situationen, in denen die Arbeitnehmenden eine Vertretung wählen, die im Falle einer Massenentlassung mit dem Arbeitgeber verhandelt, insbesondere wenn der Betrieb keine Personalkommission hat. Die Bestimmungen des Mitwirkungsgesetzes über die Modalitäten der Wahl gelten sinngemäss für die Ad-hoc-Wahl, soweit sie für diese Art von Wahl relevant sind. Es handelt sich hierbei um die Artikel 5, 6,

7 Absatz 1 und 8. Absatz 1 Buchstabe a Ziffer 3 erfasst die in paritätischen Verwaltungsorganen von Vorsorgeeinrichtungen tätigen Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter gemäss Artikel 51 BVG. Auch andere Gesetzesbestimmungen sehen solche paritätischen Organe vor, beispielsweise Artikel 9 des PUBLICA-Gesetzes 397 vom 20. Dezember 2006 . Für die Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in diesen Organen gilt das Verfahren somit ebenfalls, soweit die Bestimmungen des OR auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in paritätischen Organen von Sammel- und Gemeinschaftseinrichtungen ist zu 397 SR 172.222.1 unterscheiden. Sie fallen nur in den Geltungsbereich des Verfahrens, wenn ihre Wahl gemäss Artikel 51 Absatz 3 BVG von der Aufsicht zugelassen wurde und der paritätischen Vorsorge- oder Versicherungskommission bedeutende Entscheidungskompetenzen zukommen, wie dies namentlich in Branchen- oder Verbandseinrichtungen der Fall ist. Ausgenommen sind mangels bedeutender Entscheidungskompetenzen die Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in paritätischen Vorsorge- oder Versicherungskommissionen eines einzelnen oder von mehreren, wirtschaftlich oder finanziell eng miteinander verbundenen Arbeitgebern.

Absatz 1 Buchstabe b schliesslich sieht vor, dass auch die Mitglieder nationaler Branchenvorstände eingeschlossen sind. Diese Branchenvorstände, die durch die Arbeitnehmerorganisationen eingesetzt werden, bestehen aus Vertreterinnen und Vertretern verschiedener Arbeitgeber aus derselben Branche. Der Anwendungsbereich beschränkt sich jedoch auf die Vorstände von Branchen mit einem ave GAV, wodurch sich die Anzahl der betroffenen Personen deutlich reduziert.

Die betroffenen Personen werden die neuen Regeln ausschliesslich während der Dauer ihres Mandats geltend machen können. Vorbehalten bleiben Fälle, in denen eine Kündigung vor Beginn oder nach Beendigung des betreffenden Mandats ausgesprochen wurde, um die neuen Regeln zu umgehen.

Art. 335m Das neue Verfahren beginnt mit einer Ankündigung der Kündigung. Artikel 335m regelt die Ankündigung der Kündigung und die darauffolgende Aussprache. Diese Ankündigung ist der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zuzustellen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Aus Beweisgründen ist empfohlen, die Ankündigung schriftlich mitzuteilen.

Die betroffene Person kann auf diese Ankündigung reagieren und eine Aussprache verlangen. Ist dies der Fall, lädt der Arbeitgeber dazu ein. Auch in diesem Fall ist empfohlen, die Einladung schriftlich mitzuteilen. So ist es möglich, Gespräche zu führen und nach Lösungen zu suchen. Das vorgeschlagene Verfahren stützt sich auf Abläufe, die in bestimmten GAV bereits vorgesehen sind, etwa in Artikel 38.5 des GAV der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie (MEM-Industrie).

Was den Zeitpunkt der Ankündigung betrifft, wird die Formulierung von Artikel 335f OR übernommen, gemäss dem die Ankündigung bei einer Massenentlassung zu dem Zeitpunkt zu erfolgen hat, zu dem der Arbeitgeber diese «beabsichtigt». Damit handelt es sich klar um einen Zeitpunkt, der eintritt, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. In Absatz 3 geht es um eine Drittperson, die die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber allenfalls begleitet und die als «Vertrauensperson» bezeichnet wird. Diese Person kann jede Partei an die Aussprache begleiten. Sie hat keine Vertretungsbefugnis, da die Parteien persönlich anwesend sein müssen. Die Vertrauensperson kann auch jede Partei während des gesamten Verfahrens unterstützen und begleiten.

Gemäss Absatz 4 ist für die Aussprache und die Bemühung um eine Lösung der Grundsatz von Treu und Glauben anzuwenden. Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer haben sich während des gesamten Verfahrens nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zu verhalten (Art. 335m). Das Angebot einer vergleichbaren Arbeitsstelle wird als Beispiel genannt, aber es wird weder in diesem Punkt noch generell eine Ergebnisverpflichtung definiert. Der erforderliche Aufwand hängt von der konkreten Situation ab, insbesondere von der Grösse und den Möglichkeiten des Arbeitgebers. Je nach Grösse des Unternehmens ist es daher nicht möglich, eine vergleichbare Stelle im Unternehmen anzubieten. Bei Kontakten des Arbeitgebers zu anderen Unternehmen muss er sich wohlwollend zum Arbeitnehmer äussern, um sein berufliches Fortkommen nicht zu erschweren.

Art. 335n Dieser Artikel regelt das weitere Vorgehen. Nach der Aussprache ist zu prüfen, ob weitere Treffen oder andere Schritte erforderlich sind, um das Ziel, nämlich die Vermeidung der Kündigung, zu erreichen. Absatz 2 sieht für das Verfahren eine maximale Dauer von zwei Monaten vor. Die Parteien können das Verfahren im gegenseitigen Einvernehmen verkürzen oder verlängern. Eine Verkürzung des Verfahrens durch den Arbeitgeber ist denkbar, wenn die Parteien bereits nach wenigen Tagen bzw. vor Ablauf von zwei Monaten eine Lösung finden oder einvernehmlich übereinkommen, dass das Verfahren nicht weitergeführt werden soll. Der Grundsatz von Treu und Glauben gilt auch für das weitere Vorgehen.

Art. 335o Diese Bestimmung hält fest, dass eine Kündigung nicht vor Abschluss des in den vorhergehenden Artikeln beschriebenen Verfahrens ausgesprochen werden darf (Abs. 1). Das Verfahren beginnt mit der Ankündigung der Kündigung und endet im gegenseitigen Einvernehmen oder, falls keine Einigung erzielt wird, spätestens zwei Monate nach Empfang der Ankündigung der Kündigung. Es liegt auf der Hand, dass eine Kündigung nicht erfolgen darf, während das Verfahren zur Vermeidung ebendieser Kündigung noch läuft. Eine solche Kündigung verunmöglicht das Verfahren und stellt einen klaren Verstoss gegen den Grundsatz von Treu und Glauben dar.

Mit Absatz 2 kann die vorgesehene Verfahrensdauer gewahrt werden. Eine vor Ende des Verfahrens ausgesprochene Kündigung beendet zwar vorzeitig jede Möglichkeit, alternative Lösungen zu finden, dies soll dem Arbeitgeber jedoch keinen Vorteil verschaffen. Er muss deshalb die vorgesehene Verfahrensdauer von zwei Monaten einhalten. Deshalb kann die Kündigungsfrist nicht vor Ablauf dieser Frist oder einer von den Parteien vereinbarten anderen Frist zu laufen beginnen. In der Zwischenzeit kann das Verfahren nachgeholt werden. So kann ein Arbeitgeber, der ausnahmsweise und aus Versehen bei einer Entlassung von mehreren Arbeitnehmern ohne Konsultationspflicht einen Arbeitnehmervertreter ohne vorheriges Verfahren entlassen hat, seinen Fehler korrigieren. Die Kündigung bleibt missbräuchlich, aber der Richter ist in diesem Fall nicht an die Mindestsanktion von vier Monatslöhnen gebunden (s. Art. 336a Abs. 4 E-OR). Der Arbeitgeber muss dabei selbstverständlich die in Artikel 335m und

335n vorgesehenen Verfahrensvorschriften einhalten. Andernfalls wird die missbräuchliche Kündigung mit einer Mindestsanktion von vier Monatslöhnen geahndet. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall auch die Möglichkeit, die Kündigung zurückzuziehen und das Verfahren durchzuführen. So vermeidet er die Anwendung von Absatz

2 und kann rechtmässig kündigen, wenn das Verfahren endet, ohne dass die Parteien eine Lösung gefunden haben.

Art. 335p Ein zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden abgeschlossener GAV kann von den Artikeln 335l–o abweichen, sofern er eine gleichwertige Lösung vorsieht. Mit dieser Bestimmung wird den Sozialpartnern die notwendige Flexibilität gegeben, um andere Vorgehensweisen festzulegen, wobei die Gleichwertigkeit der vereinbarten Regelungen mit der gesetzlich vorgesehenen gewährleistet sein muss. Die Gleichwertigkeit betrifft die Gesamtlösung. Es geht nicht darum, für jede einzelne Gesetzesbestimmung eine gleichwertige Regel zu finden, sondern insgesamt eine Regelung zu vereinbaren, die einen gleichwertigen Rechtsschutz bietet. Als Grundlage zur Beurteilung der Gleichwertigkeit dienen die mit den rechtlichen Bestimmungen verfolgten Zwecke. Das in den Artikeln 335m ff. vorgesehene Verfahren soll impulsive und unüberlegte Kündigungen verhindern. Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die eine Vertretungsfunktion wahrnehmen, dürfen nicht aufgrund dieser Funktion entlassen werden. Die entsprechenden Funktionen sind zudem bei der Entscheidung, die zur Kündigung führt, zu berücksichtigen. Ebenso darf die Kündigung nicht dazu eingesetzt werden können, einen laufenden Verhandlungsprozess zu beeinflussen. Gleichzeitig muss eine begründete Kündigung trotzdem möglich sein. Die gesetzliche Lösung sieht zu diesem Zweck eine Frist vor, innert der ein Dialog zu führen ist. Eine in einem GAV vereinbarte Regelung ist somit dann gleichwertig, wenn sie ebenfalls eine Frist vorsieht, um Gespräche führen und eine Lösung aushandeln zu können. Die Gleichwertigkeit kann aber auch dann gegeben sein, wenn für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen durch andere Massnahmen kompensiert werden. Möchten beide Parteien weder ein vorgängiges Verfahren noch eine Ankündigung vereinbaren, können sie beispielsweise eine längere Kündigungsfrist, etwa von sechs Monaten oder mehr, vorsehen. Es ist auch möglich, dass in Artikel

335m ff. vorgesehene Verfahren beizubehalten und dem Arbeitgeber in Abweichung von Artikel 335o Absatz 1 die Freiheit zu lassen, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Auch in diesem Fall muss eine Ausgleichsleistung vorgesehen werden, beispielsweise in Form einer Kündigungsfrist von sechs Monaten oder mehr. Es ist Sache des Richters zu entscheiden, ob die im GAV vorgesehene Lösung im konkreten Fall gleichwertig ist. In dieser Hinsicht können bereits bestehende Regelungen als gleichwertig betrachtet werden. Gewisse GAV-Lösungen, die eine vorgängige Ankündigung vorsehen – wenn auch mit einer teilweise kürzeren Frist als in der vorgeschlagenen Gesetzesbestimmung –, können dennoch als gleichwertig angesehen werden, da die sich daraus ergebenden Nachteile durch einen stärkeren Schutz der Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in anderen Situationen, etwa bei einer Umstrukturierung, ausgeglichen werden (Art. 38.5 GAV der MEM-Industrie).

Art. 336 Ein neuer Buchstabe d wird Artikel 336 Absatz 2 hinzugefügt. Eine unter Verstoss gegen das in den Artikeln 335m bis 335o Absatz 1 geregelte Verfahren wird ausdrücklich als missbräuchlich bezeichnet. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber nicht nach Treu und Glauben bemüht, die Kündigung zu vermeiden oder die Kündigung direkt nach der Ankündigung der Kündigung und der Einladung zu einer Aussprache ausspricht und somit kein echtes Bemühen zeigt, eine Aussprache führen zu wollen und damit jede Möglichkeit ausgeschlossen wird, alternative Lösungen zu finden.

Art. 336a Wird einer Arbeitnehmervertreterin bzw. einem Arbeitnehmervertreter oder einem Mitglied eines Organs einer Personalvorsorgeeinrichtung oder eines Branchenvorstands gemäss Artikel 335l missbräuchlich gekündigt, so muss die Sanktion eine abschreckende Wirkung haben. Diese ist vom Gericht unter Würdigung aller Umstände und im Einklang mit Artikel 336a Absatz 2 OR festzusetzen. Die von der Rechtsprechung herausgearbeiteten Kriterien müssen in diesem Fall vollumfänglich zur Anwendung kommen und der jeweiligen spezifischen Situation ist gebührend Rechnung zu tragen. So muss das Gericht insbesondere folgende Aspekte berücksichtigen: die finanziellen Möglichkeiten des Betriebs, das Alter und die bisherige Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmervertreterin bzw. des -vertreters oder des Mitglieds eines Organs einer Personalvorsorgeeinrichtung oder eines Branchenvorstands gemäss

Artikel 335l sowie die Bemühungen und die Möglichkeiten des Arbeitgebers, der Person eine andere vergleichbare Arbeitsstelle anzubieten. Das Höchstmass der Sanktion liegt bei zehn Monatslöhnen. Grundsätzlich muss die Entschädigung höher sein als bei missbräuchlicher Kündigung anderer Arbeitnehmer. Denn sie muss aufgrund des besonderen Status der Arbeitnehmervertreterin bzw. des Arbeitnehmervertreters gemäss Artikel 335l Absatz 1 eine ausreichende abschreckende Wirkung entfalten. Das Mindestmass der Sanktion liegt bei vier Monatslöhnen, wenn die Kündigung gemäss Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe d missbräuchlich ist, das heisst wenn das in

Artikel 335m ff. vorgesehene Verfahren nicht eingehalten wurde. Begeht der Arbeitgeber geringfügige Verfahrensfehler, indem er beispielsweise die Fristen nach Artikel

335m Absatz 2 knapp nicht einhält, führt dies nicht zur Anwendung der Sanktionsuntergrenze von vier Monatslöhnen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber das Verfahren gemäss Artikel 335o Absatz 2 nachholt. Kündigt ein Arbeitgeber hingegen die Kündigung nicht wie in Artikel 335m Absatz 1 vorgesehen an und kündigt direkt oder führt er gar keine Aussprache nach den Artikeln 335m ff durch, obwohl der Arbeitnehmer es verlangt, handelt es sich um einen schwerwiegenden Verstoss. Das mit der Aussprache verfolgte Ziel, eine alternative Lösung für die Kündigung zu finden, wird durch dieses Verhalten verunmöglicht. Die Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitgebers ist in diesen Fällen für die Sanktion ausschlaggebend und die Entschädigung soll deshalb hoch, das heisst in der Regel nahe an der Maximalsanktion liegen.

Art. 362 Heute ist Artikel 336a in der Liste der zwingenden Bestimmungen aufgeführt, von denen weder zuungunsten des Arbeitgebers noch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann (Art. 361 Abs. 1 OR). Der Entwurf sieht vor, für den neuen Artikel 336a Absatz 4 eine Ausnahme von dieser Regel zu schaffen. Dieser wird in die Liste von Artikel 362 Absatz 1 aufgenommen und kann somit Gegenstand von Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers sein. Solche Abweichungen müssen insbesondere im Rahmen des Konzepts von Artikel

335p des Entwurfs möglich sein, der Abweichungen durch Gesamtarbeitsverträge zulässt, sofern die vertraglichen Lösungen der gesetzlichen Lösung gleichwertig sind. Strengere Sanktionen müssen Teil gleichwertiger Lösungen sein können, die von den Sozialpartnern ausgehandelt werden. Solche Lösungen können gegebenenfalls in GAV aufgenommen werden, die bereits heute ähnliche Verfahren wie die in Artikel

335l ff. des Entwurfs vorgeschlagenen Verfahren kennen.

Art. 335l Cette disposition définit le champ d’application des nouvelles règles. Ces dernières visent à instaurer, dans les entreprises occupant au moins 50 travailleurs, une procédure spéciale en cas de licenciement de représentants des travailleurs, de membres d’un organe paritaire d’une institution de prévoyance en faveur du personnel et de membres de comités de branches nationaux. La limite d’au moins cinquante travailleurs reprend celle qui est prévue à l’art. 3 de la loi sur la participation. Les nouvelles règles s’appliquent en cas de congé prononcé par l’employeur et se limitent à la résiliation ordinaire du contrat de travail. La résiliation immédiate selon les art. 337 ss CO demeure réservée (al. 2).

L’al. 1 définit les catégories de personnes concernées par la procédure : ce sont tout d’abord les représentants élus des travailleurs conformément à la loi sur la participation (al. 1, let. a, ch. 1). À cette première catégorie, qui comprend les membres des commissions du personnel, s’ajoute celle des représentants élus de manière ad hoc, pour une affaire particulière (al. 1, let. a, ch. 2). Ce seront par exemple les situations où les travailleurs désignent un représentant pour négocier avec l’employeur en cas de licenciement collectif, en particulier si l’entreprise ne dispose pas d’une commission du personnel. Les règles de la loi sur la participation sur les modalités de l’élection s’appliquent par analogie à l’élection ad hoc dans la mesure où elles sont pertinentes pour ce type d’élection. Il s’agit en l’occurrence des art. 5, 6, 7, al. 1 et 8. L’al. 1, let. a, ch. 3, couvre les représentants des travailleurs siégeant dans des organes paritaires de gestion d’institutions de prévoyance conformément à l’art. 51 LPP. D’autres dispositions légales prévoient de tels organes paritaires, comme l’art. 9 de la loi du 20 décembre 2006 relative à PUBLICA397. Les représentants des travailleurs siégeant dans ces organes sont également couverts, dans la mesure où les règles du CO s’appliquent à leur relation de travail. La situation est différenciée s’agissant des représentants des travailleurs qui siègent dans des organes paritaires d’institutions collectives ou communes. Ils n’entrent dans le champ d’application des dispositions proposées que si leur élection est validée par l’autorité de surveillance au sens de l’art. 51, al. 3, LPP et si la commission paritaire de prévoyance ou d’assurance dispose d’importantes compétences décisionnelles, comme c’est le cas d’institutions de branche ou d’association. Les représentants des travailleurs siégeant dans des commissions de prévoyance ou d’assurance d’un seul employeur ou de plusieurs employeurs étroitement liés sur le plan économique ou financier, ne relèvent pas du champ d’application, car ces commissions ne disposent de compétences décisionnelles importantes. Enfin, l’al. 1, let. b, inclut également les membres de comités de branches nationaux. Ces comités établis par les organisations de travailleurs regroupent des représentants de différents employeurs dans une même branche. Le champ d’application est restreint aux comités actifs dans une branche disposant d’une CCT étendue. Cette condition limite substantiellement le nombre de personnes concernées.

Les personnes concernées bénéficient des nouvelles règles pendant leur mandat uniquement. Sont réservés les cas où le licenciement prononcé avant ou après la période du mandat vise à contourner les nouvelles règles.

Art. 335m La nouvelle procédure mise en place débute par un préavis de licenciement. L’art.

335m règle le préavis de licenciement et l’entretien qui le suit. Le préavis doit être

adressé au travailleur avant que le licenciement ne soit prononcé. Pour des raisons de preuve, il est recommandé de communiquer le préavis par écrit.

Le travailleur peut réagir à cet avis et demander un entretien. Si tel est le cas, l'employeur invite le travailleur à un entretien. Dans ce cas également, il est recommandé de communiquer l'invitation par écrit. Cela permet de mener une discussion et de rechercher des solutions. La procédure proposée se fonde sur des solutions qui existent dans certaines CCT, comme à l’art. 38.5 de la CCT de l’industrie des machines, des équipements électriques et des métaux (MEM).

Pour ce qui est du moment du préavis, la formulation est reprise de l’art. 335f CO, qui prévoit que la consultation en cas de licenciement collectif a lieu au moment où ces licenciements sont « envisagés ». Il s'agit donc bien d’un moment qui intervient avant que le licenciement ne soit prononcé.

À l’al. 3, le tiers est désigné comme « personne de confiance » qui accompagne le travailleur ou l’employeur. Cette personne pourra accompagner chaque partie à l’entretien. Elle n'a pas de pouvoirs de représentation, les parties devant être présentes en personne. Elle pourra également assister et accompagner chaque partie durant toute la procédure.

L’al. 4 prévoit l’application du principe de la bonne foi lors de l’entretien et dans le cadre de la recherche de solutions. L’employeur et le travailleur doivent respecter le principe de la bonne foi pendant toute la procédure (art. 335m). L’offre d’un poste comparable est citée comme exemple mais, sur ce point et de manière générale, aucune obligation de résultat n’est définie. L’effort exigible dépendra de la situation concrète, notamment de la taille et des possibilités de l’employeur. Offrir un poste comparable dans l’entreprise ne sera ainsi pas possible suivant la taille de l’entreprise. Lorsque l'employeur est en contact avec d'autres entreprises, il doit parler en bien du travailleur, de sorte à ne pas prétériter son avenir économique.

Art. 335n Cette disposition traite de la suite de la procédure. Il s’agit de voir, à l’issue de l’entretien, si des rencontres supplémentaires ou d’autres démarches sont nécessaires pour atteindre l’objectif qui est d’éviter le licenciement. Une durée maximale de deux mois est prévue à l’al. 2 pour la procédure. Les parties peuvent raccourcir la procédure ou la prolonger par accord. La procédure peut être plus courte si les parties trouvent une solution après quelques jours ou avant l’expiration du délai de deux mois, ou si elles conviennent de ne pas poursuivre la procédure. Le principe de la bonne foi s’applique également à la procédure ultérieure.

Art. 335o Cette disposition prévoit qu’un licenciement ne peut être prononcé avant la fin de la procédure prévue aux articles précédents (al. 1). La procédure débute avec le préavis du licenciement et se termine d’un commun accord ou, en l’absence d’accord, au maximum deux mois après réception du préavis. Il va de soi que le licenciement ne doit pas intervenir pendant la procédure visant précisément à l’éviter. Un tel licenciement rend la procédure impossible et constitue une violation manifeste du principe de la bonne foi.

L’al. 2 permet de préserver la durée prévue pour la procédure. Le congé donné avant la fin de la procédure qui met fin de manière prématurée à toute possibilité de trouver des solutions alternatives ne doit pas procurer un avantage à l’employeur. Ce dernier doit donc respecter la durée prévue de deux mois. A cette fin, le délai de congé ne pourra commencer à courir avant la fin de cette durée ou d’une durée différente convenue par les parties. Dans cet intervalle, la procédure peut être rattrapée. Cela permet à l’employeur qui, exceptionnellement, lors d’un licenciement de plusieurs travailleurs sans obligation de consultation, licencie par erreur un représentant du personnel sans procédure préalable, de corriger son erreur. Le licenciement reste abusif mais le juge ne sera pas tenu dans ce cas par la sanction minimale de 4 mois de salaire (cf. art. 336a, al. 4 P-CO). L’employeur doit alors naturellement respecter les prescriptions relatives à la procédure prévues aux art. 335m et 335n. Dans le cas contraire, le licenciement, abusif, sera soumis à la sanction minimale de 4 mois de salaire. L’employeur a également la possibilité dans ce cas de retirer le licenciement et d’appliquer la procédure. Il évite ainsi l’application de l’al. 2 et pourra licencier de manière licite si la procédure se termine sans que les parties aient trouvé de solution.

Art. 335p Une CCT conclue entre des associations d’employeurs et de travailleurs peut déroger aux art. 335l à 335o, à condition qu’elle offre une solution équivalente. Cette disposition donne la flexibilité nécessaire aux partenaires sociaux pour définir d’autres manières de procéder mais pose l’exigence que les solutions convenues soient équivalentes à la solution légale.

L’équivalence porte sur la solution d’ensemble. Il ne s’agit pas de trouver une règle équivalente à chaque disposition légale mais bien d’avoir une solution qui, dans son ensemble, est équivalente à la protection légale.

L’équivalence doit être jugée sur la base des finalités des règles légales. La procédure mise en place aux art. 335m ss vise à éviter des décisions de licenciement impulsives et irréfléchies. Les travailleurs assumant des fonctions de représentation ne doivent pas subir de licenciement de ce fait et les fonctions assumées doivent être considérées dans la prise de décision menant à un licenciement. Le licenciement ne doit de même pas pouvoir être utilisé pour influencer un processus de négociations qui est en cours. Dans le même temps, un licenciement fondé doit pouvoir être prononcé. La solution légale vise à établir à cette fin une période pendant laquelle un dialogue est engagé. Une solution convenue dans une CCT sera donc équivalente si elle permet une période de suspension qui donne une chance à la discussion et à une solution négociée. L’équivalence peut aussi être vue dans le sens que les dérogations en défaveur du travailleur soient compensées par d’autres mesures. Si les parties ne souhaitent pas de procédure préalable ni de préavis, elles pourront par exemple prévoir un délai de congé plus long, de 6 mois ou plus par exemple. Il est également possible de maintenir la procédure prévue aux art. 335m ss tout en laissant la liberté à l’employeur de résilier le contrat, en dérogation à l’art. 335o, al. 1. Dans ce cas également, une compensation doit être prévue, sous la forme par exemple d’un délai de congé de six mois ou plus. Il reviendra au juge de décider si les solutions adoptées par CCT sont équivalentes dans le cas concret.

Les solutions qui existent déjà pourront à cet égard être considérées comme équivalentes. Ainsi, par exemple, certaines CCT qui contiennent des solutions comprenant un préavis, même avec des délais plus courts que la solution légale proposée, pourront être considérées comme équivalentes car elles sont complétées par une protection plus forte des représentants des travailleurs dans des situations particulières comme une restructuration (art. 38.5 CCT MEM).

Art. 336 Une nouvelle lettre d est ajoutée à l'art. 336, al. 2. Une procédure qui ne respecte pas les art. 335m à 335o, al. 1, est expressément qualifiée d'abusive. Cela peut être le cas, par exemple, lorsque l'employeur ne s'efforce pas de bonne foi d'éviter le licenciement ou prononce le licenciement immédiatement après l'avoir annoncé et avoir invité le travailleur à un entretien, ne montrant ainsi aucun effort réel pour mener un dialogue en mettant fin à toute possibilité de trouver des solutions alternatives.

Art. 336a La sanction en cas de licenciement abusif de représentants des travailleurs, de membres d’un organe d’une institution de prévoyance en faveur du personnel ou de membres de comités de branches au sens de l’art. 335l doit avoir un effet dissuasif. Elle est fixée par le juge en tenant compte de toutes les circonstances, conformément à l’al. 2 de l’art 336a CO. Les critères dégagés par la jurisprudence s’appliquent ici pleinement. La situation particulière doit aussi être prise en compte. Le juge doit ainsi notamment prendre en compte les capacités financières de l’entreprise, l’âge et l’ancienneté du représentant des travailleurs, du membre d’un organe d’une institution de prévoyance en faveur du personnel ou de comités de branches au sens de l’art. 335l, ainsi que les efforts et les possibilités de l’employeur pour proposer un autre poste comparable. Le montant maximal de la sanction correspond à 10 mois du salaire touché par le travailleur. En principe, l’indemnité doit être plus élevée que dans les cas de licenciement abusif d’autres travailleurs. Elle doit en effet avoir un effet dissuasif suffisant au vu du statut particulier des représentants des travailleurs définis à l’art. 335l, al. 1.

La sanction minimale est de quatre mois de salaire si le licenciement est abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. d, c’est-à-dire lorsque la procédure prévue aux art. 335m ss n’a pas été respectée. Si l'employeur commet une erreur mineure de procédure, par exemple en ne respectant pas de peu les délais fixés à l'art. 335m, al. 2, le seuil minimal de quatre mois de salaire ne s’applique pas. Cela vaut également si l'employeur rattrape la procédure conformément à l'art. 335o, al. 2. Par contre, si l’employeur n’envoie pas de préavis conformément à l’art. 335m, al. 1 et prononce directement le congé ou s’il ne propose pas du tout d’entretien selon l’art. 335m ss alors que le travailleur l’a demandé, la violation de la procédure est considérée comme grave. Le but de l’entretien, à savoir trouver une solution alternative au congé, est rendu impossible par ce comportement. La gravité de la faute commise par l’employeur est déterminante dans ces cas pour la sanction et l’indemnité doit de ce fait être élevée, c’est-à-dire généralement proche de la sanction maximale.

Art. 362 Actuellement, l’art. 336a figure dans la liste des dispositions de droit absolument impératif, auxquelles il ne peut être dérogé ni au détriment de l’employeur ni au détriment du travailleur (art. 361, al. 1, CO). Le projet propose de créer une exception à cette règle pour le nouvel art. 336a, al. 4. Ce dernier est placé dans la liste de l’art. 362, al. 1 et pourra par conséquent faire l’objet de dérogations en faveur du travailleur. De telles dérogations doivent en particulier être possibles dans le concept de l’art. 335p du projet, qui autorise des dérogations par CCT à condition que les solutions conventionnelles soient équivalentes à la solution légale. Des sanctions plus sévères doivent pouvoir faire partie de solutions équivalentes négociées par les partenaires sociaux. De telles solutions pourront être le cas échéant intégrées dans des CCT qui connaissent aujourd’hui déjà des procédures similaires à celle proposée aux art. 335l ss du projet.

Art. 335l Questa disposizione definisce il campo di applicazione delle nuove norme. Esse hanno lo scopo di introdurre, nelle imprese con almeno 50 lavoratori, una procedura speciale in caso di disdetta data a rappresentanti dei lavoratori, a membri di un organo paritetico di un istituto di previdenza a favore del personale e a membri di comitati nazionali di settore. Il limite di almeno 50 lavoratori si basa sull’articolo 3 della legge sulla partecipazione.

Le nuove norme si applicano in caso di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e si limitano alla disdetta ordinaria. È fatta salva la risoluzione immediata secondo gli articoli 337 e seguenti del CO (cpv. 2). Il capoverso 1 definisce le categorie di persone interessate dalla procedura: si tratta in primo luogo dei rappresentanti eletti dei lavoratori conformemente alla legge sulla partecipazione (cpv. 1 lett. a n. 1). A questa prima categoria, che comprende i membri delle commissioni del personale, si aggiunge quella dei rappresentanti eletti ad hoc, per un affare specifico (cpv. 1 lett. a n. 2). Ciò avviene, per esempio, per quelle situazioni in cui i lavoratori designano un rappresentante per negoziare con il datore di lavoro in caso di licenziamento collettivo, in particolare se l’azienda non dispone di una commissione del personale. Le disposizioni della legge sulla partecipazione relative alle modalità di elezione si applicano per analogia all’elezione ad hoc se sono pertinenti per questo tipo di elezione. Si tratta in questo caso degli articoli 5, 6, 7 capoverso 1 e 8. Il capoverso 1 lettera a numero 3 riguarda i rappresentanti dei lavoratori membri di un organo paritetico di amministrazione di istituti di previdenza secondo l’articolo 51 LPP. Anche altre disposizioni legali prevedono tali organi paritetici, come l’articolo 9 della legge del 20 dicembre 2006 su PUBLICA. Sono inclusi anche i rappresentanti dei lavoratori membri di questi organi, nella misura in cui le norme del CO si applicano al loro rapporto di lavoro. Occorre fare una distinzione per quanto riguarda i rappresentanti dei lavoratori membri di organi paritetici di istituti collettivi e comuni. Essi rientrano nel campo di applicazione delle disposizioni proposte solo se la loro elezione è stata convalidata dall’autorità di vigilanza ai sensi dell’articolo 51 capoverso 3 LPP e se la commissione paritetica di previdenza o di assicurazione dispone di competenze decisionali significative, come nel caso di istituti di settore o di associazione. Sono esclusi i rappresentanti dei lavoratori membri di commissioni paritetiche di previdenza o di assicurazione di un unico datore di lavoro o di più datori di lavoro in strette relazioni economiche o finanziarie, in quanto tali commissioni non dispongono di competenze decisionali significative.

Infine, il capoverso 1 lettera b include anche i membri dei comitati nazionali di settore. Questi comitati stabiliti dalle organizzazioni dei lavoratori raggruppano rappresentanti di vari datori di lavoro di un medesimo settore. Il campo di applicazione è ristretto ai comitati attivi in un settore che dispone di un CCL di obbligatorietà generale. Questa condizione limita sostanzialmente il numero di persone interessate. Le persone interessate beneficiano delle nuove norme unicamente per il periodo del loro mandato. Sono esclusi i casi in cui la disdetta è stata pronunciata prima o dopo il periodo del mandato al fine di aggirare le nuove norme.

Art. 335m La nuova procedura inizia con un preavviso di disdetta. L’articolo 335m disciplina tale preavviso e il colloquio che segue. Il preavviso deve essere trasmesso al lavoratore prima che sia data la disdetta. Per motivi probatori, si raccomanda di comunicare il preavviso per iscritto.

Il lavoratore può reagire a questo preavviso e richiedere un colloquio. In tal caso, il datore di lavoro invita il lavoratore a un colloquio. Anche in questo caso si raccomanda di comunicare l’invito per iscritto. Ciò permette di avviare una discussione e cercare delle soluzioni. La procedura proposta si basa su soluzioni esistenti in alcuni CCL, come nel caso dell’articolo 38.5 del CCL dell’industria metalmeccanica ed elettrica (industria MEM). Per quanto concerne il momento del preavviso, la formulazione è ripresa dall’articolo

335f CO, in base al quale la consultazione in caso di licenziamenti collettivi ha luogo nel momento in cui questi licenziamenti sono «previsti». Si tratta dunque di un momento antecedente al momento in cui è data la disdetta. 397 RS 172.222.1 Nel capoverso 3, la persona terza è indicata come «persona di fiducia» che accompagna il lavoratore o il datore di lavoro. Ognuna delle due parti può essere accompagnata al colloquio dalla persona di fiducia. Quest’ultima non ha potere di rappresentanza, essendo le parti tenute a presenziare al colloquio. Ognuna delle due parti potrà altresì essere assistita e accompagnata dalla persona di fiducia durante tutta la procedura. Il capoverso 4 prevede l’applicazione del principio della buona fede per il colloquio e la ricerca di soluzioni. Il datore di lavoro e il lavoratore devono rispettare tale principio durante tutta la procedura (art. 335m). L’offerta di un posto analogo è citata a titolo di esempio ma, su questo punto e in maniera generale, non viene definito alcun obbligo di risultato. L’impegno richiesto dipende dalla situazione specifica, in particolare dalle dimensioni e dalle possibilità del datore di lavoro. A seconda delle dimensioni dell’azienda, potrebbe quindi non essere possibile offrire una posizione analoga nell’azienda. Nei contatti con altre aziende, il datore di lavoro deve parlare favorevolmente del lavoratore per non ostacolarne l’avanzamento professionale.

Art. 335n Questo articolo disciplina il seguito della procedura. Si tratta di vedere se dopo il colloquio sono necessari ulteriori incontri o altre misure per raggiungere l’obiettivo di evitare la disdetta. Il capoverso 2 stabilisce che la procedura può avere una durata massima di due mesi. Le parti possono concordare di ridurre la durata della procedura o di prolungarla. La procedura può essere più breve se dopo qualche giorno o prima della scadenza del termine di due mesi le parti giungono a una soluzione o se di comune accordo decidono di non proseguire la procedura. Il principio della buona fede si applica anche al seguito della procedura.

Art. 335o Questa disposizione prevede che la disdetta non può essere data prima del termine della procedura prevista dai due articoli precedenti (cpv.1). La procedura inizia con il preavviso di disdetta e si conclude con un accordo reciproco o, in caso di mancato accordo, al massimo due mesi dopo la ricezione del preavviso. Va da sé che la disdetta non può essere data proprio durante la procedura volta a evitarla. Una simile disdetta rende impossibile la procedura e costituisce una chiara violazione del principio della buona fede.

Il capoverso 2 permette di rispettare la durata prevista della procedura. Una disdetta pronunciata prima della fine della procedura che pone termine prematuramente a ogni possibilità di trovare soluzioni alternative non deve comportare alcun vantaggio per il datore di lavoro. Quest’ultimo deve quindi rispettare la durata prevista di due mesi. Il termine di disdetta non può pertanto iniziare a decorrere prima della scadenza di tale durata o di qualsiasi altra durata convenuta dalle parti. Nel frattempo, la procedura può essere recuperata. Ciò permette a un datore di lavoro che in via eccezionale, nell’ambito del licenziamento di vari lavoratori senza obbligo di consultazione, abbia licenziato per errore un rappresentante dei lavoratori senza procedura preliminare, di correggere il suo errore. La disdetta rimane abusiva, ma in questo caso il giudice non sarà tenuto ad applicare la sanzione minima di quattro mesi di salario (cfr. art. 336a cpv. 4 D-CO). Il datore di lavoro deve ovviamente rispettare le prescrizioni concer nenti la procedura di cui agli articoli 335m e 335n. In caso contrario, la disdetta abusiva sarà punita con la sanzione minima di quattro mesi di salario. Il datore di lavoro ha in questo caso anche la possibilità di revocare la disdetta e di applicare la procedura. In questo modo evita l’applicazione del capoverso 2 e può dare legalmente la disdetta se la procedura si conclude senza che le parti abbiano trovato una soluzione.

Art. 335p Un CCL sottoscritto tra associazioni di datori di lavoro e di lavoratori può derogare a quanto previsto dagli articoli 335l–335o, a condizione che offra una soluzione equivalente. Questa disposizione offre alle parti sociali la flessibilità necessaria per definire altri modi di procedere, ma richiede che le soluzioni concordate siano equivalenti alla soluzione prevista dalla legge. L’equivalenza si riferisce alla soluzione d’insieme. Non si tratta di trovare una regola equivalente per ogni disposizione legale, ma di individuare una soluzione che, nel complesso, sia equivalente alla protezione prevista dalla legge.

L’equivalenza deve essere giudicata sulla base delle finalità delle norme legali. La procedura prevista agli articoli 335m e seguenti mira a evitare decisioni di licenziamento impulsive e poco ponderate. I lavoratori che svolgono funzioni di rappresentanza non devono essere licenziati per questo motivo e le funzioni svolte devono essere prese in considerazione in qualsiasi decisione inerente a una disdetta. Allo stesso modo, la disdetta non deve poter essere utilizzata per influenzare un processo di negoziazione in corso. Al contempo deve essere possibile dare una disdetta per motivi fondati. La soluzione prevista dalla legge si prefigge a tal fine di definire un determinato periodo di tempo durante il quale si possa instaurare un dialogo. Una soluzione convenuta mediante CCL sarà quindi equivalente se consente un periodo di sospensione che dia la possibilità di discutere e di cercare una soluzione negoziata. L’equivalenza può anche essere data se le deroghe a sfavore del lavoratore sono compensate da altri provvedimenti. Se le parti non desiderano né una procedura preliminare né un preavviso, possono per esempio prevedere un termine di disdetta più lungo, per esempio di sei mesi o più. È anche possibile mantenere la procedura di cui agli articoli 335m e seguenti e lasciare al datore di lavoro la libertà di disdire il contratto di lavoro, in deroga all’articolo 335o capoverso 1. Anche in questo caso deve essere prevista una compensazione, ad esempio sotto forma di un termine di disdetta di sei mesi o più. Spetta al giudice decidere se la soluzione prevista dal CCL è equivalente nel caso specifico.

A questo proposito, le soluzioni già esistenti possono essere considerate come equivalenti. Pertanto, ad esempio, alcuni CCL che contengono soluzioni comprendenti un preavviso, anche se prevedono termini più brevi rispetto alla soluzione legale proposta, potrebbero essere considerati equivalenti, visto che sono completati da una protezione più forte dei rappresentanti dei lavoratori in situazioni particolari come una ristrutturazione (art. 38.5 del CCL dell’industria MEM).

Art. 336 All’articolo 336 capoverso 2 viene aggiunta una nuova lettera d. Una procedura che non rispetta gli articoli 335m–335o capoverso 1 è espressamente considerata abusiva. Ciò può avvenire, ad esempio, se il datore di lavoro non si adopera in buona fede ad evitare la disdetta o se dà la disdetta immediatamente dopo averla annunciata e aver invitato il lavoratore a un colloquio, non mostrando così alcun impegno vero e proprio a instaurare un dialogo ed escludendo così ogni possibilità di trovare soluzioni alternative.

Art. 336a La sanzione in caso di disdetta abusiva data a un rappresentante dei lavoratori, a un membro di un organo di un istituto di previdenza a favore del personale o a un membro di comitati di settore secondo l’articolo 335l deve avere effetto dissuasivo. Essa è stabilita dal giudice tenuto conto di tutte le circostanze, conformemente al capoverso 2 dell’articolo 336a CO. I criteri stabiliti dalla giurisprudenza trovano in questo caso piena applicazione e anche la situazione particolare deve essere presa in debita considerazione. Il giudice deve segnatamente tener conto delle capacità finanziarie dell’azienda, dell’età e dell’anzianità di servizio del rappresentante dei lavoratori, del membro di un organo di un istituto di previdenza a favore del personale o di comitati di settore secondo l’articolo 335l, oltre che degli sforzi e delle possibilità del datore di lavoro per proporre un posto di lavoro analogo. L’importo massimo della sanzione corrisponde a 10 mesi di salario del lavoratore. In linea di principio l’indennità deve essere maggiore rispetto a quella prevista in caso di disdetta abusiva di altri lavoratori. Deve infatti avere un effetto sufficientemente dissuasivo visto lo status particolare dei rappresentanti dei lavoratori di cui all’articolo 335l capoverso 1.

La sanzione minima è di quattro mesi di salario se la disdetta è abusiva secondo l’articolo 336 capoverso 2 lettera d, ossia se non è stata rispettata la procedura di cui agli articoli 335m e seguenti. Se il datore di lavoro commette errori procedurali lievi, ad esempio perché non rispetta di poco i termini stabiliti all’articolo 335m capoverso 2, non si applica il limite minimo di quattro mesi di salario. Ciò vale anche se il datore di lavoro recupera successivamente la procedura conformemente all’articolo 335o capoverso 2. Se invece il datore di lavoro non invia il preavviso di disdetta come previsto dall’articolo 335m capoverso 1 e dà direttamente la disdetta o non propone alcun colloquio secondo gli articoli 335m e seguenti nonostante il lavoratore lo abbia richiesto, si è di fronte a una violazione grave. Lo scopo del colloquio, ossia trovare una soluzione alternativa alla disdetta, è reso impossibile da questo comportamento. La gravità dell’inadempienza del datore di lavoro è determinante in questi casi per la sanzione e l’indennità deve quindi essere elevata, ossia generalmente vicina alla sanzione massima.

Art. 362 Attualmente l’articolo 336a figura nell’elenco delle disposizioni imperative a cui non può essere derogato a svantaggio del datore di lavoro o del lavoratore (art. 361 cpv. 1 CO).

Il disegno propone di creare un’eccezione a questa regola per il nuovo articolo 336a capoverso 4. Quest’ultimo è inserito nell’elenco dell’articolo 362 capoverso 1 e può quindi essere oggetto di deroghe a favore del lavoratore. Tali deroghe devono essere possibili in particolare nell’ambito del concetto di cui all’articolo 335p del disegno, che consente deroghe mediante CCL, a condizione che le soluzioni convenute in tal modo siano equivalenti alla soluzione legale. Le sanzioni più severe devono poter far parte di soluzioni equivalenti negoziate dalle parti sociali. Tali soluzioni possono, se necessario, essere incluse nei CCL che prevedono già oggi procedure analoghe a quelle proposte negli articoli 335l e seguenti del disegno.