Ziff. 2.3.7.1.2 Lohnschutz

Der Entwurf zur Revision des EntsG beinhaltet im Wesentlichen die Anpassungen, die aufgrund der Übernahme der EU-Entsenderichtlinien ins FZA (Anhang I) erforderlich sind. Bislang war der Verweis auf das relevante Entsenderecht in Artikel 22 Absatz 2 Anhang I des FZA von 1999 verankert. Artikel 22 Absatz 2 sieht vor, dass die Schweiz auf die entsandten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen die in der Schweiz geltenden Vorschriften über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anwendet. Diese sind im EntsG enthalten und entsprechen der Richtlinie 96/71/EG gemäss der zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des FZA von 1999 geltenden Fassung. Gemäss ÄP-FZA wird diese Bestimmung nun in den Hauptteil des FZA verschoben (nArt. 5f Abs. 2 FZA).

Das neue Entsenderecht umfasst nicht nur die bereits beim Abschluss des FZA vom

21. Juni 1999 bestehende Richtlinie 96/71/EG, sondern auch zwei zusätzliche EURichtlinien zur Entsendung, die in den letzten Jahren verabschiedet wurden. Die Richtlinie (EU) 2018/957 revidiert die Entsenderichtlinie 96/71/EG und etabliert insbesondere das Prinzip «gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort». Die Durchsetzungsrichtlinie von 2014 (Richtlinie 2014/67/EU) sorgt dafür, dass der Vollzug und die Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG sichergestellt sind. Diese Richtlinie bezweckt die Durchsetzung der Ansprüche von entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, wie sie in der durch Richtlinie (EU) 2018/957 revidierten Entsenderichtlinie verankert sind. Dafür sieht sie Massnahmen des Aufnahmestaates vor; diese umfassen insbesondere eine Meldepflicht vor Beginn der Entsendung, zwingende Angaben über das Arbeitsverhältnis bei der Anmeldung, Bereithaltung von Dokumenten vor Ort, Benennung einer Ansprechpartnerin oder eines Ansprechpartners, die Durchführung von Kontrollen sowie die Gewährung von Amtshilfe wie Auskunftserteilung, Zustellung von Dokumenten und Vollstreckung von Verwaltungssanktionen. Anpassungen im EntsG aufgrund der Übernahme des EU-Entsenderechts Die Übernahme des EU-Entsenderechts ins FZA sowie die diesbezüglich ausgehandelten Ausnahmen erfordern im EntsG die Anpassung gewisser Bestimmungen. Neu wird die Voranmeldefrist auf Risikobranchen beschränkt, die von der Schweiz autonom definiert werden, und gleichzeitig von acht Kalendertagen auf vier Arbeitstage verkürzt (nArt. 5g FZA). Zu den Arbeitstagen zählen die Werktage ohne Samstage. Die Anwendung der Kautionspflicht in den ave GAV wird für Entsendebetriebe auf Wiederholungsfälle beschränkt, inklusive der Möglichkeit zur Sanktionierung bis zu einer Dienstleistungssperre bei Nichtleisten der Kaution (nArt. 5h FZA). Die im neuen Artikel 5i FZA vereinbarte Ausnahme über die Dokumentationspflicht von selbstständigen Dienstleistungserbringerinnen und Dienstleistungserbringern wird in

Artikel 6c E-EntsG geregelt. Es wird darauf hingewiesen, dass der Artikel 1a des EntsG in den Artikel 6c E-EntsG verschoben wird.

Die Richtlinie 2014/67/EU sieht diverse Kontroll- und Durchsetzungsmassnahmen vor. Mit der Gewährung von grenzüberschreitender gegenseitiger Amtshilfe zur Auskunftserteilung und zur Vollstreckung von rechtskräftigen Verwaltungssanktionen wird sichergestellt, dass die Verpflichtungen der Arbeitgeber im Aufnahmestaat auch im Herkunftsstaat vollzogen werden können. Zu diesem Zweck werden im EntsG Grundlagen für die Gewährung und die Inanspruchnahme von Amtshilfe zur Auskunftserteilung, zur Zustellung von Dokumenten und betreffend Verwaltungssanktionen sowie zur Vollstreckung dieser Sanktionen eingeführt. Die Zusammenarbeit unter den Behörden erfolgt via das IMI, an das die Schweiz angeschlossen wird. Die Beteiligung der Schweiz am IMI erfordert, dass die Zuständigkeiten zur Verwaltung und die Berechtigungen zur Nutzung des Systems auf Ebene Bund und Kantone sowie bei den paritätischen Vollzugsorganen festgelegt werden (s. Ziff. 2.3.6.2.3). Zusätzlich wird im EntsG eine Pflicht des Arbeitgebenden eingeführt, eine Ansprechpartnerin oder einen Ansprechpartner in der Schweiz zu benennen, welche oder welcher in Vertretung des Arbeitgebenden Dokumente und Mitteilungen der Kontrollorgane entgegennimmt sowie Dokumente zum Nachweis der Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen verschickt. Der Gesetzesentwurf sieht auch eine Pflicht zur Bereithaltung von Dokumenten vor Ort vor. Spesen Die Pflicht zur dynamischen Rechtsübernahme beinhaltet auch die EUSpesenregelung gemäss Artikel 3 Absatz 7 Unterabsatz 2 der Richtlinie 96/71/EG, geändert durch Richtlinie (EU) 2018/957. Mit der Änderung der Richtlinie 96/71/EG sollte in der EU der Grundsatz «gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» verwirklicht werden. Die Tragweite der Regelung zur Auslagenentschädigung in Artikel 3 Absatz 7 Unterabsatz 2 der revidierten Richtlinie 96/71/EG ist noch nicht abschliessend geklärt. Gemäss dem Wortlaut der Bestimmung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten im Zusammenhang mit der Entsendung im Einklang mit den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zu erstatten. Am 30. April 2024 publizierte die Europäische Kommission ihren Bericht325 zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957 in den EUMitgliedstaaten und hielt darin fest, dass zahlreiche EU-Mitgliedstaaten in ihrer Umsetzungsgesetzgebung nicht festlegen oder nicht eindeutig festlegen, dass sich die Entschädigung der Auslagen nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht richtet. Es ist jedoch unklar, ob die Europäische Kommission gegen diese EUMitgliedstaaten oder einen Teil von ihnen Vertragsverletzungsverfahren wegen nicht konformer Umsetzung der EU-Spesenregelung eröffnen wird oder nicht.

In der Schweiz gilt seit 1. April 2020 Artikel 2 Absatz 3 EntsG, der den Arbeitgeber verpflichtet, den entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Auslagen im Zusammenhang mit der Entsendung zu entschädigen. Diese Entschädigungen gelten nicht als Lohnbestandteil.

Diese Bestimmung wird nun dahingehend an die revidierte Richtlinie 96/71/EG angepasst, dass sich die notwendigen Auslagenentschädigungen grundsätzlich nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften oder nationalen Gepflogenheiten richten. Es gilt zudem wie bisher der Grundsatz, dass Entschädigun325 https://op.europa.eu/de > Amt für Veröffentlichungen > BERICHT DER KOMMISSION AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT DEN RAT UND DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS über die Anwendung und Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen. gen für Auslagen wie Reise, Unterkunft und Verpflegung nicht als Lohnbestandteil gelten.

Deckt die Entschädigung nach Artikel 2a Absatz 1 E-EntsG hingegen die notwendig entstehenden Auslagen nicht, so ist der Differenzbetrag zu den notwendig entstehenden Auslagen auszuzahlen (Abs. 2). Der Begriff der notwendig entstehenden Auslagen richtet sich nach Artikel 327a OR und somit nach Schweizer Recht. Dies bedeutet, dass die Auslagen nach Schweizer Ansätzen zu entschädigen sind, sofern die Entschädigung nach Absatz 1 diese nicht bereits deckt.

Vereinbarungen von festen Vergütungen für die Dauer der Entsendung sind möglich, wie namentlich eine ortsübliche Pauschale oder eine ortsübliche pauschale Tagesoder Monatsvergütung (Abs. 3). Aus Sicht des Bundesrates wird dadurch der Grundsatz «gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» verwirklicht, den die Schweiz und die EU als gemeinsames Ziel und Prinzip im Bereich des Lohnschutzes definiert haben (s. Ziff. 2.3.6.2.6 für Erläuterungen zur Gemeinsamen Erklärung zum Prinzip «Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» und zu einem angemessenen und ausreichenden Schutzniveau für entsandte Arbeitnehmende). Bietet das auf das Arbeitsverhältnis der entsandten Arbeitnehmerinnen oder des entsandten Arbeitnehmers anwendbare nationale Recht oder die nationalen Gepflogenheiten keine ausreichende Kostenerstattung und gehen die Auslagen für Reise, Unterkunft und Verpflegung ganz oder teilweise zulasten der entsandten Arbeitnehmerin oder des entsandten Arbeitnehmers, wäre das Prinzip «Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort» nicht gewährleistet.

Artikel 3 Absatz 10 der revidierten Entsenderichtlinie erlaubt es zudem, unter Einhaltung des Abkommens, für Unternehmen aus den EU-Mitgliedstaaten in gleicher Weise wie für inländische Unternehmen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Artikel 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 der revidierten Entsenderichtlinie aufgeführten Aspekte vorzuschreiben, soweit es sich um Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung handelt.

Es ist folglich möglich, zusätzlich zum abschliessenden Katalog der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in Artikel 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 der revidierten EUEntsenderichtlinie, weitere Vorschriften zum Arbeitnehmerschutz zu definieren. Diese müssen nichtdiskriminierend und verhältnismässig sein sowie zum Bereich der öffentlichen Ordnung gehören.

Für inländische Arbeitsverhältnisse ist die Spesenregelung von Artikel 327a OR anwendbar, die den Arbeitgeber verpflichtet, alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Abs. 1). Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder GAV kann als Auslagenersatz eine feste Entschädigung, wie namentlich ein Taggeld oder eine pauschale Wochen- oder Monatsvergütung festgesetzt werden, durch die jedoch alle notwendig entstehenden Auslagen gedeckt werden müssen (Abs. 2). Artikel 2a E-EntsG lehnt sich an die Auslagenregelung von Artikel 327a OR an und verpflichtet ausländische Entsendebetriebe in gleicher Weise wie inländische Arbeitgeber zum Ersatz der notwendigen Auslagen. Damit ist die Gleichbehandlung zwischen in- und ausländischen Betrieben sichergestellt. Es ist dem ausländischen Arbeitgeber unbenommen, eine für Arbeit nehmerinnen und Arbeitnehmer günstigere Spesenregelung als jene in Artikel 327a OR vorzusehen, dies hat auf inländische Arbeitgeber und auf Artikel 327a OR keine Auswirkungen.

Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ist gewahrt, indem primär das auf das Arbeitsverhältnis der entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anwendbare nationale Recht oder die nationalen Gepflogenheiten anwendbar sind. Nur wenn die notwendig entstandenen Auslagen in der Schweiz damit nicht gedeckt sind, kommt die Erstattungspflicht nach Artikel 2a Absatz 2 E-EntsG zum Zuge. Anstelle der Erstattung der notwendig entstandenen Auslagen sind zudem Pauschalen möglich, die am Entsendeort in der Schweiz ortsüblich sind.

Vor dem Hintergrund, dass die Schweiz im Vergleich zu den EU-Mitgliedstaaten ein deutlich höheres Preisniveau und damit deutlich höhere Lebenshaltungskosten aufweist, ist eine Massnahme wie in Artikel 2a E-EntsG vorgesehen für den Erhalt des sozialen Standards und des sozialen Friedens und für die Garantie von fairen Wettbewerbsbedingungen zwischen in- und ausländischen Unternehmen unabdingbar. Sie ist somit als Vorschrift zum Erhalt der öffentlichen Ordnung zu qualifizieren. Ohne diese Massnahme würden die Gewährung der Arbeits- und Lohnbedingungen von entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Schweiz untergraben und ausländische Entsendefirmen würden im Wettbewerb mit dem inländischen Gewerbe deutliche Preisvorteile erhalten. Für den Erhalt des sozialen Friedens und von fairen Wettbewerbsbedingungen ist die Spesenregelung in Artikel 2a E-EntsG deshalb gerechtfertigt. Umsetzungsgesetzgebung des Ergebnisses der Verhandlungen Die Umsetzung des Verhandlungsresultats bedingt die Aufhebung oder Verkürzung der achttägigen Voranmeldefrist auf vier Arbeitstage in Risikobranchen, die Einführung einer Meldepflicht vor Arbeitsbeginn in den übrigen Branchen und eine Anpassung der Pflicht zur Hinterlegung einer Kaution, die auf den Wiederholungsfall beschränkt wurde. Neu wird aufgrund des Verhandlungsergebnisses auch eine Sanktion bis hin zu einer Dienstleistungssperre bei Nichtleisten der Kaution im Wiederholungsfall eingeführt. Aktualisierung der Regelungen zum Datenschutz Schliesslich sind im Entwurf des EntsG auch Regelungen zum Datenschutz der am Vollzug des EntsG beteiligten Personen vorgesehen. Der bisherige Artikel 8 EntsG enthält nur wenige Ausführungen zum materiellen Datenschutz im Vollzug des EntsG. Diese Regelungen genügen jedoch dem Legalitätsprinzip nicht mehr, weshalb in den Artikeln 8o – 8q E-EntsG die Datenbearbeitung und Datenbekanntgabe präzisiert und ausführlich geregelt werden. Diese beinhalten die Datenbekanntgabe unter den Vollzugsorganen des EntsG, die Bekanntgabe zwischen den Vollzugsorganen des EntsG und anderen Behörden der Aufsicht des Arbeitsmarktes und im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Tätigkeiten.

Pour l’essentiel, le projet de révision de la LDét comprend les modifications nécessaires en raison de la reprise des directives de l’UE sur le détachement de travailleurs dans l’ALCP (annexe I). Jusqu’à présent, le renvoi au droit pertinent sur le détachement était inscrit à l’art. 22, par. 2, de l’annexe I de l’ALCP de 1999. L’art. 22, al. 2, prévoit que la Suisse applique les dispositions relatives aux conditions de travail et d’emploi en vigueur en Suisse aux travailleurs détachés. Ces dispositions sont contenues dans la LDét et sont conformes à la version de la directive 96/71/CE qui était en vigueur au moment de la signature de l’ALCP de 1999. Selon le PA-ALCP, cette disposition est à présent déplacée dans la partie principale de l’ALCP (nouvel art. 5septies, par. 2, ALCP).

Le nouveau droit en matière de détachement comprend non seulement la directive 96/71/CE, qui existait déjà au moment de la conclusion de l’ALCP le 21 juin 1999, mais aussi deux directives UE supplémentaires sur le détachement, qui ont été adoptées au cours des dernières années. La directive (UE) 2018/957 révise la directive 96/71/CE sur le détachement de travailleurs et établit en particulier le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit ». La directive d’exécution de 2014 (directive 2014/67/UE) a pour objet l’exécution et la mise en œuvre de la directive 96/71/CE. Elle a pour but de faire respecter les droits des travailleurs détachés, tels qu’ils sont inscrits dans la directive sur le détachement de travailleurs révisée par la directive (UE) 2018/957. Elle prévoit pour cela des mesures applicables par l’État d’accueil ; celles-ci comprennent notamment une obligation d’annonce avant le début du détachement, l’obligation de fournir des informations sur la relation de travail lors de l’annonce, la mise à disposition de documents sur place, la désignation d’une personne chargée d’assurer la liaison, l’exécution de contrôles ainsi que la coopération administrative, notamment en matière de communication de renseignements, de notification de documents et d’exécution de sanctions administratives. Adaptations de la LDét en raison de la reprise du droit de l’UE en matière de détachement de travailleurs La reprise du droit européen en matière de détachement de travailleurs dans l’ALCP ainsi que les exceptions négociées en la matière nécessitent l’adaptation de certaines dispositions de la LDét. Le délai d’annonce préalable s’appliquera dorénavant uniquement aux branches à risque, que la Suisse définira de manière autonome, et sera raccourci de huit jours civils à quatre jours de travail (nouvel art. 5octies ALCP). Les jours de travail sont les jours ouvrables sans les samedis. L’obligation de déposer une garantie financière prévue par les CCT étendues ne s’appliquera aux entreprises qui détachent des travailleurs qu’en cas de récidive, y compris la possibilité d’infliger une sanction allant jusqu’à l’interdiction à l’entreprise d’offrir ses services en cas de nondépôt de la garantie financière (nouvel art. 5nonies ALCP). L’exception concernant l’obligation pour les prestataires de services indépendants de produire certains documents, convenue au nouvel art. 5decies ALCP sera réglée dans l’art. 6c P-LDét. Il est précisé que l’art. 1a LDét a été déplacé dans l’art. 6c P-LDét.

La directive 2014/67/UE prévoit différentes mesures de contrôle et d’exécution. La coopération administrative mutuelle transfrontalière en matière de communication de renseignements et d’exécution de sanctions administratives entrées en force garantit que les obligations des employeurs dans l’État d’accueil puissent également être exécutées dans l’État d’origine. À cette fin, sont inscrites dans la LDét les bases légales pour l’octroi et le recours à une coopération administrative en matière de communication de renseignements, de notification de documents et concernant les sanctions administratives et leur exécution. La coopération entre les autorités s’effectuera via l’IMI de l’UE, auquel la Suisse sera raccordée. En raison de la participation de la Suisse à l’IMI, les compétences et les droits en matière de gestion et d’utilisation du système doivent être définis au niveau de la Confédération et des cantons ainsi qu’au sein des organes d’exécution paritaires (cf. ch. 2.3.6.2.3).

Par ailleurs, le projet introduit dans la LDét une obligation pour l’employeur de désigner une personne chargée d’assurer la liaison en Suisse et qui, au nom de l’employeur, réceptionne les documents et les communications des organes de contrôle et transmet les documents attestant du respect des conditions de travail et de salaire. Le projet de loi prévoit également une obligation de tenir à disposition des documents sur place.

Frais L’obligation de reprise dynamique du droit inclut également la réglementation de l’UE sur les frais, conformément à l’art. 3, par. 7, al. 2, de la directive 96/71/CE, telle que modifiée par la directive (UE) 2018/957. La modification de la directive 96/71/CE visait à concrétiser au sein de l’UE le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit ». La portée de la réglementation sur le remboursement des dépenses prévue à l’art. 3, par. 7, al. 2, de la directive 96/71/CE révisée n’a pas encore été clarifiée définitivement. Selon le libellé de cette disposition, l’employeur est tenu de rembourser les frais en lien avec le détachement conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales applicables à la relation de travail. Le 30 avril 2024, la Commission européenne a publié son rapport sur l’application et la mise en œuvre de la directive (UE) 2018/957 dans les États membres de l’UE325, dans lequel elle constate que la législation de mise en œuvre de nombreux États membres de l’UE n’établit pas, ou pas explicitement, que le remboursement des dépenses doit être effectué conformément au droit applicable à la relation de travail. Il demeure toutefois incertain si la Commission européenne engagera ou non des procédures d’infraction contre ces États membres de l’UE ou une partie d’entre eux pour mise en œuvre non conforme de la réglementation européenne sur les frais.

En Suisse, l’art. 2, al. 3, LDét s’applique depuis le 1er avril 2020. Il impose à l’employeur de rembourser aux travailleurs détachés les dépenses liées au détachement. Le remboursement des dépenses n’est pas considéré comme faisant partie du salaire. Cette disposition est à présent adaptée à la directive 96/71/CE révisée en ceci que le remboursement des dépenses nécessaires s’effectue en principe conformément aux dispositions légales ou aux pratiques nationales applicables à la relation de travail. Le principe selon lequel ne sont pas considérées comme faisant partie du salaire les indemnités pour des dépenses telles que celles occasionnées pour le voyage, le logement et la nourriture continue en outre à s’appliquer. Si l’indemnité selon l’art. 2a, al. 1, P-LDét ne couvre en revanche pas les dépenses nécessaires, la différence par rapport aux dépenses nécessaires doit être remboursée en sus (al. 2). La notion de dépenses nécessaires découle de l’art. 327a CO et donc du droit suisse. Cela signifie que les dépenses doivent être remboursées selon les critères suisses pour autant que l’indemnité visée à l’al. 1 ne les couvre pas déjà. 325 https://op.europa.eu/fr > Office des publications > Rapport de la Commission au Parlement européen, au Conseil et au Comité économique et social européen sur l’application et la mise en œuvre de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du

28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. Des indemnités fixes, telles qu’une indemnité forfaitaire conforme aux usages locaux ou une indemnité journalière ou mensuelle forfaitaire conforme aux usages locaux, peuvent être convenues pour la durée du détachement (al. 3).

Du point de vue du Conseil fédéral, ceci permet de concrétiser le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit », que la Suisse et l’UE ont défini comme but et principe communs dans le domaine de la protection des salaires (cf. ch. 2.3.6.2.6 pour les explications relatives à la Déclaration commune sur le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit » et sur un niveau de protection proportionné et adéquat des travailleurs détachés). Si le droit national applicable à la relation de travail du travailleur détaché ou les pratiques nationales n’assurent pas un remboursement des coûts suffisant et que les dépenses occasionnées pour le voyage, le logement et la nourriture se retrouvent entièrement ou partiellement à la charge du travailleur détaché, le principe « à travail égal, salaire égal au même endroit » n’est pas respecté. L’art. 3, par. 10, de la directive UE révisée sur le détachement de travailleurs permet en outre à la Suisse de prescrire, dans le respect de l’accord, aux entreprises des États membres de l’UE de la même manière qu’aux entreprises indigènes des conditions de travail et d’emploi pour d’autres aspects que ceux mentionnés dans l’art. 3, par. 1,

al. 1, de la directive UE révisée sur le détachement de travailleurs pour autant qu’il s’agisse de prescriptions dans le domaine de l’ordre public.

Il est par conséquent possible de définir, en sus du catalogue exhaustif des conditions de travail et d’emploi figurant à l’art. 3, par. 1, al. 1, de la directive UE révisée sur le détachement de travailleurs, d’autres prescriptions visant à protéger les travailleurs. Ces prescriptions doivent être proportionnées, non discriminatoires et relever du domaine de l’ordre public. Les relations de travail indigènes sont soumises à la réglementation des frais figurant à l’art. 327a CO, en vertu duquel l’employeur doit rembourser tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, également les dépenses nécessaires à son entretien (al. 1). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une CCT peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d’une indemnité fixe, telle qu’une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu’elle couvre tous les frais nécessaires (al. 2). L’art. 2a P-LDét s’appuie sur la réglementation des frais prévue à l’art. 327a CO et impose aux entreprises de détachement étrangères de la même manière qu’aux employeurs indigènes le remboursement des dépenses nécessaires. L’égalité de traitement entre les entreprises indigènes et étrangères est ainsi garantie. L’employeur étranger est libre de prévoir pour ses propres travailleurs une règle plus favorable en matière de frais que celle figurant à l’art. 327a CO, mais cela n’a aucune incidence sur les employeurs indigènes ni sur l’art. 327a CO. Le droit national ou les pratiques nationales liées à la relation de travail des travailleurs détachés étant applicables en premier lieu, le principe de proportionnalité est garanti. L’obligation de remboursement prévue à l’art. 2a, al. 2, P-LDét n’entre en ligne de compte que si les dépenses nécessaires occasionnées en Suisse ne sont pas couvertes. En outre, des forfaits en usage au lieu de détachement en Suisse peuvent se substituer au remboursement des dépenses nécessaires.

Étant donné que la Suisse connaît un niveau des prix et donc un coût de la vie nettement plus élevés que ceux des États membres de l’UE, une mesure comme celle prévue à l’art. 2a P-LDét est indispensable pour maintenir les normes sociales et la paix sociale et pour garantir des conditions de concurrence équitables entre les entreprises indigènes et étrangères. Elle doit donc être qualifiée de prescription visant à préserver l’ordre public. Sans cette mesure, la garantie des conditions de travail et de salaire des travailleurs détachés en Suisse serait prétéritée et les entreprises de détachement étrangères disposeraient d’un avantage concurrentiel sensible en termes de coûts par rapport aux entreprises indigènes. C’est pourquoi le maintien de la paix sociale et de conditions de concurrence équitables justifie la réglementation des frais figurant à l’art. 2a P-LDét.

Législation de mise en œuvre du résultat des négociations La mise en œuvre du résultat des négociations implique la suppression du délai d’annonce préalable de huit jours ou sa réduction à quatre jours de travail dans les branches à risque, l’introduction d’une obligation d’annonce avant le début de la mission dans les autres branches, ainsi qu’une adaptation de l’obligation de déposer une garantie financière, qui a été limitée aux cas de récidive. Sur la base du résultat des négociations, une sanction allant jusqu’à une interdiction de fournir des services en cas de non-paiement de la garantie financière à la suite d’une récidive est également introduite. Actualisation de la réglementation sur la protection des données Enfin, le projet de LDét prévoit également des règles concernant la protection des données des personnes impliquées dans l’exécution de la LDét. L’art. 8 LDét en vigueur ne fournit que peu d’indications sur la protection matérielle des données dans le cadre de l’exécution de la LDét. Cet article ne satisfait toutefois plus au principe de légalité. C’est pourquoi le traitement et la communication des données sont précisés et régis de façon détaillée aux art. 8o à 8q P-LDét. Cela inclut la communication des données entre les organes d’exécution de la LDét, entre ces organes et d’autres autorités chargées de la surveillance du marché du travail, ainsi que dans le cadre des activités transfrontalières.

Il progetto di revisione della LDist contiene sostanzialmente gli adeguamenti resi necessari dal recepimento nell’ALC (Allegato I) delle direttive dell’UE sul distacco dei lavoratori. Finora il riferimento al diritto pertinente sul distacco dei lavoratori era contenuto nell’articolo 22 paragrafo 2 dell’allegato I dell’ALC del 1999. L’articolo 22 paragrafo 2 stabilisce che la Svizzera applica ai lavoratori distaccati le disposizioni sulle condizioni di lavoro e di occupazione vigenti in Svizzera. Le disposizioni sono contenute nella LDist e corrispondono alla direttiva 96/71/CE nella versione applicabile al momento della firma dell’ALC del 1999. Il PM-ALC sposta ora questa disposizione nella parte principale dell’ALC (nuovo art. 5septies par. 2 ALC). Il nuovo diritto sul distacco dei lavoratori include non solo la direttiva 96/71/CE, che esisteva già al momento della conclusione dell’ALC del 21 giugno 1999, ma anche due ulteriori direttive UE sul distacco dei lavoratori che sono state adottate negli ultimi anni. La direttiva (UE) 2018/957 modifica la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori e stabilisce in particolare il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo». La direttiva di applicazione del 2014 (direttiva 2014/67/UE) garantisce l’esecuzione e l’applicazione della direttiva 96/71/CE. Essa mira a far rispettare i diritti dei lavoratori distaccati attualmente sanciti dalla direttiva relativa al distacco dei lavoratori modificata dalla direttiva (UE) 2018/957. A tal fine prevede misure adottate dal Paese ospitante, che comprendono, in particolare, l’obbligo di notifica prima dell’inizio del distacco, indicazioni obbligatorie sul rapporto di lavoro all’atto della notifica, la messa a disposizione di documenti sul posto, la designazione di un interlocutore, lo svolgimento di controlli e la concessione di assistenza amministrativa come la fornitura di informazioni, la notifica di documenti e l’esecuzione di sanzioni amministrative.

Adeguamenti nella LDist legati al recepimento del diritto dell’UE sul distacco dei lavoratori Il recepimento nell’ALC del diritto dell’UE sul distacco dei lavoratori e le eccezioni concordate al riguardo richiedono l’adeguamento di alcune disposizioni nella LDist. Il termine di notifica preliminare è ora limitato ai settori a rischio definiti autonomamente dalla Svizzera e, allo stesso tempo, ridotto da otto giorni civili a quattro giorni lavorativi (nuovo art. 5octies ALC). Sono giorni lavorativi i giorni feriali escluso il sabato. L’obbligo di depositare una cauzione previsto nei CCL di obbligatorietà generale si applicherà alle aziende distaccanti solo in caso di recidiva, compresa la possibilità di imporre sanzioni che vanno fino al divieto di offrire servizi in caso di mancato pagamento della cauzione (nuovo art. 5nonies ALC). L’eccezione relativa all’obbligo per i prestatori di servizi indipendenti di fornire certi documenti, di cui al nuovo articolo 5decies ALC, sarà disciplinata all’articolo 6c D-LDist. Va precisato che l’articolo 1a LDist è stato spostato nell’articolo 6c D-LDist.

La direttiva 2014/67/UE prevede diverse misure di controllo e di esecuzione. La concessione della reciproca assistenza amministrativa transfrontaliera per la fornitura di informazioni e l’esecuzione di sanzioni amministrative passate in giudicato garantisce che gli obblighi dei datori di lavoro nello Stato ospitante possano essere eseguiti anche nello Stato di origine. A tal fine, nella LDist si introducono le basi legali per la concessione e il ricorso alla cooperazione amministrativa per la fornitura di informazioni, la notifica di documenti e le sanzioni amministrative, nonché per l’esecuzione di tali sanzioni. La cooperazione tra le autorità avviene attraverso l’IMI, al quale la Svizzera sarà collegata. La partecipazione della Svizzera all’IMI prevede che le responsabilità per l’amministrazione e le autorizzazioni all’uso del sistema siano definite a livello federale, cantonale e degli organi di esecuzione paritetici (v. n. 2.3.6.2.3). Inoltre, nella LDist si introduce l’obbligo per il datore di lavoro di designare un interlocutore in Svizzera che, per conto del datore di lavoro, riceve i documenti e le comunicazioni degli organi di controllo e invia i documenti che attestano il rispetto delle condizioni salariali e lavorative. Il disegno di legge prevede anche l’obbligo di tenere a disposizione i documenti sul posto.

Spese L’obbligo di recepimento dinamico del diritto comprende anche la regolamentazione dell’UE sulle spese secondo l’articolo 3 paragrafo 7 comma 2 della direttiva 96/71/CE, modificata dalla direttiva (UE) 2018/957. La modifica della direttiva 96/71/CE mirava a realizzare nell’UE il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo». La portata della disposizione sul rimborso delle spese contenuta nell’articolo 3 paragrafo 7 secondo comma della direttiva 96/71/CE riveduta non è ancora stata chiarita in modo definitivo. Secondo la formulazione della disposizione, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare le spese associate al distacco, in conformità con la normativa e/o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro. 325 Il 30 aprile 2024 la Commissione europea ha pubblicato una relazione sull’applicazione e l’attuazione della direttiva (UE) 2018/957 negli Stati membri, affermando che molti di loro non specificano nella normativa nazionale di attuazione o non indicano esplicitamente che il rimborso delle spese è disciplinato dal diritto applicabile al rapporto di lavoro. Tuttavia, non è chiaro se la Commissione europea avvierà o meno procedure di infrazione contro questi Stati membri o alcuni di essi per l’attuazione non conforme della regolamentazione dell’UE sulle spese.

In Svizzera, dal 1° aprile 2020 è in vigore l’articolo 2 capoverso 3 LDist, che obbliga i datori di lavoro a rimborsare ai lavoratori distaccati le spese sostenute in relazione al distacco. Tali rimborsi non sono considerati componente del salario. Questa disposizione viene ora adeguata alla direttiva 96/71/CE riveduta, in modo che il rimborso delle spese necessarie sostenute sia in linea di principio disciplinato dalla normativa e/o dalle prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro. Inoltre, si conti325 https://op.europa.eu/it > Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea > RELAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSIGLIO E AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE EUROPEO concernente l’applicazione e l’attuazione della direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.

nua ad applicare anche il principio secondo cui i rimborsi per spese quali viaggio, vitto e alloggio non sono considerati componente del salario.

Tuttavia, se il rimborso secondo l’articolo 2a capoverso 1 D-LDist non copre le spese necessarie, deve essere versata la differenza rispetto a tali spese (cpv. 2). La nozione di spese necessarie si basa sull’articolo 327a del Codice delle obbligazioni svizzero e quindi sul diritto svizzero. Ciò significa che le spese devono essere rimborsate in base ai criteri svizzeri, a meno che non siano già coperte dal rimborso di cui al capoverso 1. Sono possibili accordi sulla retribuzione fissa per la durata del distacco, come ad esempio un’indennità complessiva usuale per il luogo o un’indennità complessiva diaria o mensile usuale per il luogo (cpv. 3). Secondo il Consiglio federale, ciò consente di attuare il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» che la Svizzera e l’UE hanno definito come obiettivo e principio comune nell’ambito della protezione dei salari (v. n. 2.3.6.2.6 per le spiegazioni relative alla Dichiarazione comune sul principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» e su un livello proporzionato e adeguato di tutela dei lavoratori distaccati). Se la normativa o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro del lavoratore distaccato non prevedono un rimborso sufficiente delle spese e se le spese di viaggio, vitto e alloggio sono sostenute in tutto o in parte dal lavoratore distaccato, il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» non sarebbe garantito.

L’articolo 3 capoverso 10 della direttiva relativa al distacco dei lavoratori riveduta consente inoltre alla Svizzera, nel rispetto dell’Accordo, di imporre alle imprese degli Stati membri dell’UE, in pari misura rispetto alle imprese nazionali, condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate all’articolo 3 paragrafo 1 primo comma della direttiva relativa al distacco dei lavoratori riveduta, laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico. È quindi possibile definire ulteriori disposizioni sulla protezione dei lavoratori in aggiunta al catalogo esaustivo delle condizioni di lavoro e di occupazione di cui all’articolo 3 paragrafo 1 primo comma della direttiva dell’UE relativa al distacco dei lavoratori riveduta. Queste devono essere non discriminatorie, proporzionate e devono essere di ordine pubblico.

Ai rapporti di lavoro nazionali si applica la regolamentazione sulle spese prevista dall’articolo 327a CO, in base a cui il datore di lavoro deve rimborsare al lavoratore tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro, comprese le spese di sussistenza se il lavoratore è occupato fuori del luogo di lavoro (cpv. 1). Mediante accordo scritto, contratto normale o CCL può essere stabilito un rimborso in forma d’indennità fissa, come diarie o indennità complessive settimanali o mensili, a condizione che copra tutte le spese necessarie (cpv. 2). L’articolo 2a D-LDist si basa sulla regolamentazione delle spese di cui all’articolo 327a CO e obbliga le aziende di distacco estere a rimborsare le spese necessarie allo stesso modo dei datori di lavoro nazionali. Ciò garantisce la parità di trattamento tra le imprese nazionali e quelle estere. Il datore di lavoro estero è libero di prevedere per il proprio personale regolamentazioni sulle spese più favorevoli di quelle previste dall’articolo 327a CO; ciò non ha alcun effetto sui datori di lavoro nazionali e sull’articolo 327a CO.

Il principio di proporzionalità è rispettato in quanto si applicano in primo luogo la normativa o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro dei lavoratori distaccati. Solo se le spese necessarie sostenute in Svizzera non sono coperte si applica l’obbligo di rimborso di cui all’articolo 2a capoverso 2 D-LDist. Invece del rimborso delle spese necessarie, sono possibili anche indennità complessive usuali per il luogo di distacco in Svizzera.

Considerato che la Svizzera ha un livello dei prezzi e quindi un costo della vita notevolmente più elevato rispetto agli Stati membri dell’UE, una misura come quella prevista dall’articolo 2a D-LDist è indispensabile per mantenere gli standard sociali e la pace sociale e per garantire condizioni di concorrenza eque tra le aziende nazionali e quelle estere. Deve quindi essere considerata una disposizione di mantenimento dell’ordine pubblico. Senza questa misura, la garanzia di condizioni lavorative e salariali eque per i lavoratori distaccati in Svizzera sarebbe compromessa e le aziende distaccanti estere otterrebbero un vantaggio competitivo notevole in termini di costi rispetto alle aziende nazionali. La regolamentazione delle spese di cui all’articolo 2a D-LDist è quindi giustificata per il mantenimento della pace sociale e di condizioni concorrenziali eque.

Legislazione di attuazione dell’esito dei negoziati L’attuazione dell’esito dei negoziati implica l’abolizione del termine di notifica preliminare di otto giorni o la sua riduzione a quattro giorni lavorativi nei settori a rischio, l’introduzione di un obbligo di notifica prima dell’inizio dei lavori negli altri settori e un adeguamento dell’obbligo di depositare una cauzione, che è stato limitato ai casi di recidiva. In base all’esito dei negoziati, viene introdotta anche una nuova sanzione che va fino al divieto di offrire servizi in caso di mancato pagamento della cauzione (limitatamente ai casi di recidiva).

Aggiornamento delle norme sulla protezione dei dati Infine, il D-LDist include anche disposizioni sulla protezione dei dati delle persone coinvolte nell’esecuzione della LDist. L’attuale articolo 8 LDist contiene solo poche indicazioni sulla protezione materiale dei dati nell’esecuzione della LDist. Tuttavia, queste norme non soddisfano più il principio di legalità, per cui gli articoli 8o–8q DLDist specificano e regolano in dettaglio il trattamento e la comunicazione dei dati. Questi aspetti includono la comunicazione dei dati tra gli organi di esecuzione della LDist, la comunicazione dei dati tra questi organi e altre autorità di vigilanza del mercato del lavoro e in relazione alle attività transfrontaliere.